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ホーム > ニュース&トピックス > 労働局について > 神奈川地方労働審議会について > 平成18年度第1回神奈川地方労働審議会 議事録

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平成18年度第2回神奈川地方労働審議会

1 日時
  平成19年3月8日 午前10:00~12:00

2 場所
   共用第1会議室

3 出席者
   【委員】 公益代表:吉家委員、古郡委員、谷口委員、三村委員、篠原委員
       労働者代表:野村委員、市川委員、五十嵐委員、佐々木委員、佐藤委員
       使用者代表:佐伯委員、埜瀬委員、髙木委員、柏原委員、三木委員、伊藤委員

  【事務局】河合局長、須永総務部長、高木労働局長、川村職業安定部長、
        濱田雇用均等室長 ほか

4 議題 

  1. 部会委員等の指名及び同意
  2. 神奈川県労働局からの平成19年度行政運営方針案の説明
      ア 局長総括説明
      イ 総務部長説明
      ウ 労働基準部長説明
      エ 職業安定部長説明
      オ 雇用均等室長説明
  3. 各部会報告
      ア 労働災害防止部会報告(監督課長)
      イ 家内労働部会報告(賃金課長)
      ウ 港湾労働部会報告(職業対策課長)
  4. 神奈川労働局からの行政運営報告
    1. イ 総務部長説明
    2. ロ 労働基準部長説明
    3. ハ 職業安定部長説明
    4. ニ 雇用均等室長説明
  5. 質疑・意見交換等

5 議事

〔事務局 A

 それではご報告いたします。現在、公益代表委員が4名、労働者代表委員が4名、使用者代表委員が5名、合計13名の委員が出席されております。
 従いまして委員総数18名のうち3分の2以上のご出席をいただいておりますので、地方労働審議会令第8条の規定により、本日の会議の開催及び議決ともに有効であることをご報告申し上げます。
 本審議会は神奈川地方労働審議会運営規程第5条に基づき、原則として公開となっておりまして、発言者のお名前を含めた議事録を、ホームページ等で公開させていただくことになっておりますので、ご了承願います。また、議事録作成のために、ご発言の際にはマイクをお使いいただきますようお願いいたします。

〔事務局 B

 前回の審議会以降、労働者代表委員のうち、小西委員、豊島委員、山口委員の3名が昨年11月10日に退任され、新たに3名の委員に就任していただいておりますので、事務局から新たに就任された審議委員の皆様をご紹介させていただきたいと思います。

〔事務局 A

 それではご紹介させていただきます。
 お名前をご紹介させていただきますので、ご着席のまま一礼いただければと思います。
 初めに、連合神奈川県事務局長野村委員でございます。
 情報労連神奈川県協議長の市川委員でございます。
 基幹労連神奈川県本部委員長の五十嵐委員でございます。
 それから、ご就任は昨年の8月1日になりますが、前回の審議会を欠席された、本日初めてご出席いただいた委員をご紹介させていただきます。使用者代表委員として前任の石井委員に代わりまして新たにご就任いただきました社団法人神奈川県商工会議所連合会常務理事の埜瀬委員でございます。

〔事務局 B

議事に入ります前に、事務局から資料の説明をさせていただきます。

〔事務局 A

事前にお送りしました資料については中に資料一覧をいれておきましたのでご確認下さい。
 本日追加でお配りいたしました資料についてご説明いたします。
 神奈川労働局行政運営方針の変遷
 それから、神奈川労働局行政運営方針の概要
 以上の2つを追加でお配りしております。

〔事務局 B

 議事に移りたいと思います。
 これからの議事進行につきましては、本審議会に吉家会長にお願いしたいと思います。
 吉家会長お願いします。

〔会長〕

 これからの議事進行につきましては、お手元にあります議事進行の次第にそって進めさせていただきます。
 最初に議題の第1、専門委員の同意です。本日の配布資料の中で専門委員の名簿が提出されておりますので、事務局からご説明をお願いします。

〔事務局 A

 ご説明させていただきます。
 本審議会には特別な事項を調査審議するために、港湾労働部会が設置されております。
 また、審議会に専門な事項調査させるため、必要になる時は専門委員をおくことが出来るとされており、従来から港湾労働部会に3名の専門委員を選任しております。
 今まで国土交通省関東運輸局次長の辻一郎様に就任いただいておりましたが、この度、関東運輸局様から、専門委員については次長ではなく、局長を就任させることとしたいという意向で、別添の資料の事務局の3の名簿(第3期神奈川地方労働審議会専門委員候補者名簿)の1番上に記載しております、大藪局長様に交代してもらいたいというお申出がありました。
 専門委員については地方審議会令第3条の第4項によりまして「専門委員は、審議会の同意を得て、都道府県労働局長が任命する。」こととされております。
 また、任命された専門員を会長が地方審議会令第6条の第1項によりまして指名することとなっております。
 局長の任命について本審議会で同意をいただくことと、同時に会長の指名によりまして港湾労働部会の専門委員に任命することとしてよろしいか、おはかりいただきたいと思います。

〔会長〕

 ありがとうございました。
  只今の説明を受けまして、港湾労働部会の専門委員の指名について名簿のとおり指名したいと思います。いかがでしょうか。

〔委 員〕

異議なし

〔会長〕

 ありがとうございます。
 専門委員については審議会で同意、会長として指名することとさせていただきたいと思います。
 では次の議題に入りますが、次の議題は平成19年度神奈川労働局行政運営方針案について及び各部会報告となっております。
 まず神奈川労働局が策定されました平成19年度神奈川労働局行政運営方針案について、まず局長から総括的な説明をいただき、続いて各部長室長から、それぞれ所管する事項についてのご説明をいただくことにいたします。
 それでは最初に河合局長お願いいたします。

〔労働局長〕

 年度末のお忙しい中、お集まりいただき大変ありがとうございます。
 私の方からは、この運営方針つきまして概略をご説明させていただきますが、資料と致しましては、行政運営方針案の目次のところを開いて頂きたいと思います。また、別途お配り致しました一枚紙の17年から比較した項目の変遷がございます、これと併せてご覧いただければと思います。
 第一の労働行政を取り巻く情勢についてでございますが、ここに書かれていますのは社会経済情勢、雇用を巡る動向、労働条件を巡る動向でございますが、それらをかいつまんでお話しますと、社会経済情勢等は自律的な回復が継続しておりまして、神奈川の場合は研究開発拠点が集積してきているというような事が書かれております。
 雇用をめぐる動向につきましては、最近の雇用失業情勢について有効求人倍率が0.93でございますが、正社員の求人が半分50%に過ぎないというようなことが書かれております。また若年者の雇用状況につきましては、新規学卒者の状況が好転をしていますが、いわゆる就職氷河期の年長フリータといわれるところの課題があると触れております。
 高齢者につきましては、年金の問題を含めまして考えなければなりません。60から64歳までの有効求人倍率が0.42ということで、一度離職してしまうと非常に高齢者にとっては難しい課題があるというようなことを触れております。
 女性の雇用条件につきましては、M字カーブの30から34の間の就職状況が好転してきていると触れております。また、パートタイム労働の雇用条件については、全雇用者の4分の1を占めますので、このパート労働者問題は今年大きくクローズアップしていかなければという事が書かれております。
 障害者の雇用状況につきましては、昨年全国平均ワースト1でしたが、今年はかろうじて下から2番目ということで、1.41ということで0.04ポイント上がりました。しかし、全国が1.52ということでだいぶ低いという状況です。
 労働条件をめぐる動向につきましては、申告相談、監督指導、あるいは司法処分の状況を含めまして、労働時間に関するもの、過重労働に関するもの、賃金不払いというようなところで、高止まりになっているような状況です。
 労働災害等の状況につきましては、今年、死亡者数が63人ということで、死亡者数については過去最低、一番少なくなるだろうと推定されていますが、しかし4日以上の休業者数は4年連続で増加しています。大きな要因としては、第三次産業、サービス業、第三次産業の人が多いというようなことが対策的に書かれています。

 次に労働行政の課題です。
 一覧表を見ていただきますと、その年々に課題の変更をしてきております。
 17年度では少子高齢化を初めて取り上げました。
 今年は、少子高齢化という項目は大きな項目からは外しております。
 しかし、具体的なレベルでは進めて行くべきだろうということで、18年度と19年度を比較して見ますと、少子高齢化の具体的な中身が、それぞれの項目の中に色濃く入り込んでおります。
 本年度の構成としましては、労働者保護の色彩を色濃く入れるような視点で構成をいたしました。
 第一に「公平かつ多様な働き方の実現と働く人たちの安全・安心の確保」ということで、過重労働の解消、石綿対策の推進ということが1、2の大きな課題として取り上げておりますが、さらにパートタイム労働者の問題、均衡ある待遇の推進ということで新たに入れ込んでいるということです。
 さらに7番目の仕事と子育ての調和、いわゆるワークライフバランスの要素を正しく入れさせていただきました。
 さらに、請負問題がクローズアップされておりますが、偽装請負に関する指導の強化、外国人労働者の適正な就労の指導ということを、この中に今年度新たに織り込んでおります。
 2番目には「就職者の特性とニーズにあったきめ細かな就職支援」ということですが、雇用情勢が好転する中で、新たな課題が明確にクローズアップされています。
 ひとつは若者の問題ですし、先ほど申し上げましたアラウンドサーティ、ロストジェネレーションとも言われていますが、そういう若者の問題、それが再チャレンジ支援という形で取り上げております。
 さらに女性労働者の就職支援、高齢者の就職支援、あるいは就職困難者のための雇用機会の確保というような特性別に就職支援をして行こうという展開をいたしております。
 そのためにはハローワークの窓口を充実していこうという形で、就職者の特性とニーズにあったきめ細かな就職支援ということに取組んでいきたいと考えております。

 最後に神奈川県市町村労働団体との連携による「未来の神奈川づくりへの貢献」ということで、表題は3年間引き続きそのまま残しておりますが、平成17年度に初めてこれを入れた時には理念条項で具体的な問題というよりも、こういう方法で行こうという理念を書かせていただきました。
 18年度にはこの理念を元に、どういうことをやって行くかということを、県とも含めて検討してきましたが、19年度は具体的に1から3番の(1)から(6)までに※印がついていますが、具体的に新しい事業を県、労使団体含めて取り組んで行こうとしております。
 これは安定行政、基準行政、均等行政全てが県と連携をして行こうというものの具体化が、3年目になって実現して来たというように理解していただければと思います。
 重点施策の方は「労働行政の展開にあたっての基本的対応」ということで、行政展開にあたっての基本的対応というものを新たに入れておりますが、これは目次の第3の12ページに書いておりますが、新聞でもお騒がせしましたとおり平成12年度から13年度を中心に不正経理が行われたということで、今後このようなことが一切ないような自戒の念も含めて、この問題を今まで以上に重視するということで、あえて第3ということで新たな項目として取り入れたわけでございます。
 さらに19年度の神奈川労働局の重点施策としましては各行政間の連携の元に推進する重点施策、一番にこれを今までにないことを入れております。
 これはそれぞれの今後の課題というのは、一つ一つの行政単位では中々物事は進まない、それぞれの行政あるいは地方公共団体と連携してやっていく複雑な困難性を持った課題が増えてきている中で、労働局ができて6年経ちますが、労働局の組織改正の一つの効果としての存在感を示していくことが重要だという意味で、あえて各行政間の連携の元に推進する重点施策というような形で取組んで来た訳でございます。
 いずれにしましても、この中にはこれからの労働者をどう守っていくかという視点を取り入れて本年度構成したつもりでございます。
 以下具体的な重点施策につきましては各部・室長からご説明させていただきたいと思います。

〔会長〕

 続きまして須永総務部長お願いします。

〔総務部長〕

 お手元に神奈川労働局行政運営方針の概要をお配りさせていただいております。運営方針(案)のコンパクト版でございます。この概要に基づいて説明させていただきます。
 1ページを開いていただきたいのですが、平成19年度の行政課題ということでお示ししてあります。先ほど局長のお話にもありましたが、19年度の行政課題も、基本的に労働基準行政、それから職業安定行政、雇用均等行政と一体となって連携して行くという上で3つの柱がございます。
 一つが「公正かつ多様な働き方の実現と働く人たちの安全・安心の確保」ということでございます。
 景気の回復に伴う業務繁忙化等ということで状況を示しておりますが、実際にどういうことをやるのかということが書かれております。
 一つが長時間労働による脳・心臓疾患、いわゆる過労死でございます。
 それから精神障害の労災補償請求事案が当局においては増加傾向にあるということから多重労働による健康障害防止に取り組むということです。
 それから多様な働き方の実現や所得と生活のバランスのとれた働き方が可能となるような労働環境の整備に取り組んでいく、3つめが非正規労働者の対策として派遣労働者や業務請負事業における労働者に対する労働条件の確保、安全衛生対策を講じていくというもの。
 それからアスベスト関係ですが、労災認定の件数あるいは健康管理手帳交付件数が全国でもトップクラスの数字になっている状況から、石綿、アスベストの使用建築物の解体作業等々、健康障害防止対策を一層推進し、労働災害になられた方々には迅速適正な労災給付に努めていくということを掲げています。
 それから大きな柱の2番目ですが、「求職者の特性とニーズにあったきめ細やかな就職支援」についてですが、雇用情勢が厳しいことは残るんですけども、景気の回復を反映して改善傾向にあります。
 しかしながら年齢や職種についてミスマッチが存在しています。
 正規社員の求人倍率が依然として低いという状況です。
 若者の職業的自立、子育てと仕事との両立、高年齢者の雇用就業機会の確保が重要課題になっていることから、ハローワークの職業紹介、雇用保険等の機能をじゅうぶん発揮してきめ細やかな就職支援を積極的に行うということでございます。
 それから3つの柱ですが、「神奈川県等の連携による未来の神奈川づくりへの貢献」ということで、私どもの行政が総合的な労働機関として地方公共団体あるいは労使関係団体との連携の下、一層豊かな未来の神奈川づくりに貢献しようと考えているところです。
 2ページ以降に労働基準行政、職業安定行政、雇用均等行政等々の具体的な重点施策が述べられておりますが、総務部の資料につきましてお話をさせていただきます。

 ページでいいますと19ページでございます。
5番ということで、労働保険制度の適切な運営という項目がございます。
18年度に引き続きまして19年度も労働保険の未手続事業の一掃の推進ということを重点課題に上げております。
この未手続事業の一掃対策は17年度より適用促進実施3か年計画を作成しまして、これに基づいて促進しているわけですが、19年度は計画の3年目となります。
 今適用事業がどれくらいあるかということは、下の方にグラフが出ていますが、16年度末の数字が137,942事業、17年度末では138,502事業ということで、数字的には若干増えています。
  これは全て私どもの未手続事業の解消でなったというわけではなく、事業所が新たに出来たり、あるいは倒産したりということの中でのことですので、この差がすなわち促進計画によるものではございません。
 総務省で作っている13年度の事業所センサス、事業所統計調査で試算をしましたところ、18年度12月末現在の未手続事業は2万を切りまして、約18,000になっていると推計しております。
 19年度も3ヵ年計画に基づきまして、加入勧奨、あるいは加入指導、最終的には職権による認定決定というような手段を持ちまして未手続き事業の解消に努めていきたいと考えております。
 それから、労働保険料の適正徴収でございます。
 このグラフを見ますと16年度の徴収決定額は1,943億円です。
 17年度が2,126億円ということで、徴収額としては増えている傾向にあります。
 金額も大事ですが、私どもが一つ重く見ておりますのが収納率でございます。
 16年度の収納率が97.1%で、17年度は97.4%ということでアップしております。
 18年度は途中経過でございますので、確定数字は申し上げられませんが、17年の12月現在と比較してみますとアップしています。
 19年度におきましては17年度、18年度収納率以上の率を目標に適正徴収をしていくと考えております。
 それから、徴収につきましては実はアスベスト関係で19年度から一般拠出金ということで全ての事業主さんからアスベスト関係の費用を徴収することが決まっております。
  お手元の資料番号1ということで色刷りのものを用意しております。
 アスベスト関係は、ご承知のとおり社会問題になっておりまして、周辺住民の方々につきまして救済をしなければならないということで生まれたものが、アスベスト健康被害救済のための一般拠出金による救済というものです。
 本来ならば環境省所管でございますが、厚生労働省がこの件につきましては所管ではありませんが、救済のためにどのような形で費用を集めるかということで、私どもの労働保険の徴収システムを使うのがコスト的にもよろしいのではないかということで、来年度から私どものシステムを使って一般拠出金の費用を徴収していくということです。
 細かい話は申し上げませんが、一般拠出金については1,000分の0.05という率でございまして、例えば賃金総額が1,000万円であれば500円であるという制度です。
 それから元に戻りまして、概要の20ページに6番として個別労働紛争解決制度推進という項目があります。
  昨年も同じでございまして、この個別労働紛争を解決するために、局あるいは労働基準監督署、横浜の西口に総合労働相談コーナーを設けております。
 利用状況につきましては前回の審議会で説明をしましたので省略させていただきますが、19年度もこの制度が多くの方に利用していただけるよう周知広報をしていきたい、それから迅速適正な解決により一層努めてまいりたいと考えております。
 今回19年度の運営方針に当りまして、迅速というところに重きをおきまして、あっせんの処理期間の短縮でございますが、それを短くしようと考えております。
 お手元の資料番号総務2をご覧になっていただきたいのですが、個別労働紛争解決運用状況ということで、前回の資料と同じ形で作ったものです。
3ページを開けていただきたいのですが、あっせんでどのくらいの処理期間がかかっているのかというところがございます。
  平成18年度の上期を参考に申しますと、1ヶ月以内で67.6%、1ヶ月を越えて2ヶ月以内で21.6%ということになっています。
 解りやすくいいますと2ヶ月以内で89.2%、2ヶ月を越えるのが28%というような状況になっています。
それを19年度は1ヶ月以内で処理していこうという目標を掲げています。
  なかなか経営状況が厳しい中でありますが、国民のサービスのために、できるだけ我々も努力していきたいと思っております。

〔会長〕

 ありがとうございました。
 それでは続きまして高木労働基準部長お願いします。

〔労働基準部長〕

 労働基準行政の関係につきましてご説明をさせていただきます。
 2ページ以降になります。ここにも書いてございますし、先ほど総務部長からもお話がありましたように失業者を取り巻く状況というのは、企業におきまして企業間の大変激しい競争にさらされており、それを企業として生き抜かなければならないという状況の中で、そこで働いている労働者の方々にいろいろな影響がでています。
  厳しい働き方にならざるを得ないというような状況があり、過労死等、家庭生活とのバランスといったようなことで困難な状況にあり、こういうことが一言でいうと状況だろうと思います。
 当局の場合、石綿の問題が大変大きな問題になっております。
  全国的にもトップ水準の取り扱い件数ということになっておりますが、それは過去の京浜工業地帯あるいは阪神工業地帯における負の遺産を抱えているというようなことだろうと思います。
 これらのことに関しまして労働基準行政としての必要な対策を同時に講じていくというようなことです。
 今年度はこの柱立てと致しまして、まず第1番目に過重労働の解消のためにということで、一番目の対策とさせていただきます。
 先程申しましたように2ページの下のグラフにありますように、脳心臓疾患あるいは精神障害の労災請求の状況、大変高い水準にあります。
 認定が中々追いついて行かないという大変高い水準で推移をしております。
 これに対する予防といいますか、このようなことが起きないようにという対策を講じていく必要がある訳ですが、これについてはまず(1)にありますように労働時間、長時間労働を極力削減していくということが第一でございます。
 そのためには労使が結んだ時間外労働、36協定について、指導指針の範囲内で協定していただくといったようなこと、それからどれくらい働いているのか全く把握していないなどは言語道断で、そういったことがないように適性な把握をしてもらうためのバックラインを設けまして、管理について使用者に対して指導していくというようなことを基本としまして、3番目、4番目になりますような長時間労働を結果的にした人に対して、産業医等による面接指導といったような医学面でのフォローを行っていただく中で、過労死あるいは精神障害等の事案を少なくしていこうという考え方です。
 それから3ページ目に移りまして、2番目の労働条件確保の関係でございます。
  先程言いましたように、企業を取り巻く状況は大変厳しい状況があります。
 こういった中で景気の回復はしていく訳ですが、この申告処理状況の推移でも理解できますように、景気はよくなっている中にあっても、この申告の件数は高い水準にあります。
 この申告と申しますのは、法定労働条件・労働基準法等で定められております規程がございますが、それについて守られていないといったようなことについて、労働基準監督署に対して申告をするという制度な訳です。
 それを取り扱うということは違反をしているという事実があるということで、その件数が非常に高いということです。
 これについては司法処分も含めて厳正な対応をしていくということです。
 付け加えさせていただきますと○見出しがついたものが3つありますが、3つ目にあります派遣労働者、業務請負労働者、自動車運転者、外国人労働者、技能実習生等特定の労働分野煮における労働条件の履行確保について、一般労働者と同じようにこのような労働者についても、労働基準法が全てに適応されるわけですが、とりわけこういった方々については、法定労働条件が中々守られていない実態が認められているということで、特に抜き出して対応させていただきまして、私どもとしても力を入れるということです。
 次に石綿の対策の関係です。
 3ページ目の下から始まっていますが、ページを一つめくっていただいて、石綿の状況につきましては(2)の給付請求事案に対する的確な対応という、現在なお予防対策よりもフォローに追われているという状況です。
 ここにありますように労災保険法に基づく労災請求、昨年始まりました救済法に基づく救済の件数は18年度におきまして労災につきましては1月までですが125件の請求に対し121件の認定、それから救済法につきましては、120件の請求に対し106件の認定ということです。
 これは全国的に見てもトップクラスの処理件数ということです。
 なお、また書きにございますように、救済法につきましては施行以前に亡くなられる等された方に対する手当てといたしましては、施行後3年以内までの請求となっていますので、この期間を過ぎてしまいますともう救済方法がなくなってしまいますので、この点についても今のうちから周知について徹底を図っていきたいと考えております。
 次に5ページに移ります。
  最低賃金につきましては、最低賃金審議会におきまして改定審議を行っていただき、ご覧のような金額に改定することができました。
 神奈川県最低賃金につきましては717円、前年に対して5円の改定で、産業別最低賃金につきまして6円ないし4円の改定という決定を致しました。
 それぞれ昨年の10月1日、12月20日から発効をしているところです。
 これについて当局として周知徹底に努めていくということです。
 次に6ページ目の労働災害の防止対策の関係でございます。
  (1)の労働災害の状況のところに書いてありますように、ポイントは2つございます。
 休業災害については4年連続して増加したという状況です。
 死亡災害については増減を繰り返しているわけですが、幸いにも現在のところ62人とありますが、その後1件発生していたことが報告されまして、現在63人という状況になっております。
 棒グラフにありますように、平成14年の64件というのが当局の過去最少の記録でございますので、今のところこの記録の更新ができる可能性がまだあり、一応今年の3月31日まで昨年1年間の状況の報告を待つということですので、この63件の記録が達成できればというところでございます。
 7ページのほうに個別の対策、いろいろな安全衛生、労働災害の防止対策があるわけですが、一つは自主的な取り組みをもっと積極的に事業主にやっていただくと、こういうことがこれ以上の災害を減らすためには必要であるということで、労働安全衛生マネジメントシステムというPDCAサイクルの手法を用いたものですが、これの実施促進を図るということを全体的な基本と致しまして、特に災害の多い建設業についてはご覧になりますような手すり先行工法等の安全性の高い工法の導入といったようなことも指導しながら、高位災害発生率を出しております建設業については特に力を入れていきたいと考えております。
 なお、この左のヘルメットをかぶった作業服の人のポスターがあり、その下に書いてありますように、今年の6月の27、28日に建設業の全国建設業労働災害防止大会が横浜で開催されるということになっておりまして、労働局といたしましても大会が成功するように協力支援をしてまいる所存でございます。
 次に労災補償の関係につきまして最後に申し上げます。
  石綿のところ、あるいは脳・心臓疾患等のところでも申し上げましたが、大変請求が増えております。
 私ども職員大変頑張って対応しておりますが、中々追いつかない状況にあります。
 そういったことで迅速な処理の推進ということを、労災補償、行政の大きな柱ということで取り組んでまいりたいと思います。
 ここに書いてあります、(1)のところに6か月以内の処理に努めますということが書いてありますが、これは標準処理期間というのが行政手続法に基づいて、いろいろな手続き、申請とかそれに基づく交付といったようなことに対して、行政手続法に基づいて各省庁はそれぞれの処理ごとに標準処理期間というものを原則として定めるということになっています。
 労災補償の場合、給付ごとに標準処理期間を定めて、一般の疾病につきましては6か月というのが標準処理期間となっておりますが、脳・心臓疾患あるいは精神障害については非常に調べる範囲広いということで標準処理期間は特に定められておりませんが、当局においては一般の疾病と同様に6か月以内に処理できるように取り組んでいきたいと考えております。
 以上かいつまんでの説明になりましたけれども、労働基準行政を来年度推進するに当たっての考え方等について申し上げましたのでよろしくお願いします。

〔会長〕

 ありがとうございました。
 川村職業安定部長お願いします。

〔職業安定部長〕

 私の方から職業安定行政の展開につきましてご説明を申し上げます。
 6ページをご覧いただきたいと思います。
  まず始めに雇用情勢の最近の分析を伝えております。
  平成17年度の7月から1倍台を続けている有効求人倍率が、18年11月に0.99倍と1倍を下回りました。
 そして今年1月が0.93倍ということになっております。
 今後求人は着実に回復を続ける県内景気を反映して、今後増加するものと見込まれると書いております。
 ここは少々複雑な背景がありまして、これにつきましては行政運営方針案の1ページに詳細に書いております。
 最近の求人倍率が下がっているということの分析でございますが、一つには中小企業等がまだまだ厳しいということ、それから建設事業の低迷、そういう要因もありますが、かなり大きく求人倍率が下がっている要因としまして1ページの2の(1)にありますように、請負・派遣業等からの見込求人に対する安定所での適正求人指導というのがありますね、これは請負業者等は実際に契約がないにもかかわらず、人を確保しようということで、本来の求人ではない形の求人を出してきているというようなことをしてきておりまして、これを適正化しようということでハローワークの方で指導をしております。
 この関係で是正された分だけで求人が減少してくる、この影響があるということです。
 景気が悪かったとしてもおそらくは求人が増えていって、求人倍率も上がっていくだろうと考えております。
 そういう状況ではありますが、10ページに戻りますが、このようにというところですが、雇用情勢は改善傾向にありますが年齢とか職種、あるいは雇用形態のミスマッチ、雇用形態のミスマッチというのは正規社員を応募しているところに対して非正規の求人が少ないというところでございます。
 さらに少子・高齢化の進展に伴う様々な雇用対策上の課題があるということでございます。
 これを解決するために10ページの1から書いてあるようなことを進めてまいりたいということを考えてございます。
  まず1番、早期再就職のためにということでございます。
 (1)のところにありますように、まずはハローワークにおきまして、積極的かつ的確な求人・求職のマッチングの推進、あたりまえのことでございますが努力をしてまいりたいと思います。
それから次にありますように求人は一頃に比べて量は増えておりますので、求職サービスに力を入れて行くということです、未充足の求人に対しては必ずなんらかのフォローアップをするというようなことを取組んでいきたいと思います。
  それからウのところでございます、年齢不問求人についての指導でございます。
 これは今ハローワークにおきます年齢不問という求人の割合でございますが、1月現在で44.5%ございます。
 これはまず50%にもっていこうということで今取り組んでいます。
さらに、今国会に雇用対策法という雇用対策の基本法の改正法案が出されておりまして、この中で厚生労働省で定める場合は、年齢にかかわりなく募集・採用しなければならないという規定が盛り込まれることになっています。
 法案が成立すればそういうことになるだろうと思われます。
 それから(2)の求職者の個々の状況に的確に対応したハローワークの就職支援ということでございます。
 ここはアにありますように就職支援アドバイザーと再チャレンジプランナー、これはキャリアコンサルティング等の資格を持った有資格者を採用しまして、就職活動のアドバイス、プランニングをしていくということでございます。
それから11ページをご覧いただきたいとおもいます。
(3)雇用機会のということで、中小企業の人材確保等雇用機会の創出のための支援措置、それから建設労働対策の建設労働者の雇用環境の改善に努めます。
 (4)でございますが、民間の労働力需給調整事業の適正な運営の確保ということで、ハローワークの他に民間の職業紹介事業が多くなっているわけでございまして、この適正運営の推進ということで適正な許可・届出の審査及び効果的な指導監督の実施、そして(4)のイのところに書いてありますが、偽装請負の解消に向けてということで、現在労働者の派遣事業と請負により行われる事業の区分についてですね、大企業偽装請負の問題も踏まえてセミナーあるいは労働基準監督署と職業安定部との共同監督を行っていきます。
それから(5)の雇用保険制度の安定的運営ということでございます。
これは雇用保険制度は雇用主でやることとして、失業された方の生活安定のためのものとして適正な運営を図っていくということでございます。
12ページをご覧になっていただきたいのですが、雇用保険の適用・給付状況という基本データを示しております。
このような状況になっておりまして、赤線は被保険者数、要するに雇用されて被保険者となっている方の数、そして青線は受給者実人員数、失業して雇用保険を受給している数、平成15年を境に逆転しているということはおわかりいただけると思います。
それから2番の若年者の雇用の安定のためにということでございますが、フリーター対策に取り組んでおりまして、これはかなりの成果を上げておりますが、フリーターも減ってきているわけでございますが、25から34歳のアラウンドサーティと言われる年齢層のフリーターが中々減らないという状況がございます。
このあたりを中心に19年度におきましては若年者対策を取り組んでまいりたいと考えております。
ということで引き続きフリーター25万人常用雇用化プランの推進ということでハローワークを通じて就職支援を行っていく、それから(1)のイでございますが、よこはまヤングワークプラザというのが横浜STビルにございますが、ここで、まさにアラウンドサーティといわれるような年長フリーターを対象とした専門の施設として位置付けて、そこにあります、イギリスで取組まれておりました、ジョブクラブという方式で、年長フリーターを対象に少人数で3か月ぐらい支援をして就職に結びつける、そういう取り組みをして行きたいと考えております。
それから(2)(3)、できるだけ早い時期から働くということを、そういう職業意識を形成していただくということで、現在も関係各方面のご協力をいただきながらやっておりますが、そのあたりの取組を進めてまいりたいと思っております。
 新規学卒者、高卒につきましては求人倍率は2倍を超えておりますし、非常にいいんですが、やはり最後まで未就職者が残らないように支援を続けていきたいということでございます。
13ページにまいります、3の高年齢者の雇用の確保のためにというところでございます、高齢化が急速に進展する中におきまして、65歳までの雇用機会の確保、あるいは再就職の援助が課題になっております、(1)の定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の推進でございまして、現在高齢者雇用安定法に基づきまして年金支給開始年齢まで、現在62歳、4月からが63歳に引き上がりますけども、年金支給開始年齢までは企業において雇用を確保するというのが企業に義務づけられております。
これにつきましては指導啓発をおこなってまいります。
これについては資料番号安定―2というのがございます。
1月末現在で高年齢者雇用確保措置を導入している企業は51人以上の企業で90.3%、300人以上企業で96.5%となっております。
 50人以下の企業も含めて、今度は63歳まで年金支給開始が引き上がりますのでこれも啓発等していきたいと考えております。
13ページに戻りまして、3の(3)の高年齢者の多様な就業・社会参加の推進ということで、いわゆる2007年問題という団塊世代の退職することによる技能の継承とか、団塊の世代の活躍の場所という問題でございますが、これにつきましては行政運営方針案の29ページに詳しく書いてありますが、神奈川県がシニア・ジョブスタイル・かながわというのを横浜のSTビルに開設しております。
これは今非常に好評で、たくさんの団塊の世代の退職者の方々が相談に来ております。
これは労働局と連携をしてやっていこうということになっておりまして、4月からは私どもの関係の施設も合流しまして一体となって団塊世代の方々のために取組むとしております。
4番の「就職困難者の雇用促進のために」でございます。
障害者雇用対策の推進でございますが、先程から申し上げているように障害者の実雇用率は1.41%でございます。引き続きこの改善に取組んでまいりたいということです。
詳しいデータは資料番号安定1に障害者の在職状況を掲載しております。
14ページ、(2)(3)(4)(5)とそれぞれ何らかのハンデを背負っている方、子育てをする女性、生活保護受給者、外国人、それからホームレス、母子家庭の母、刑務所出所者、こういった方々に対して今政府で取組んでおります再チャレンジ支援という枠組みの中でこういった方々の就職の支援を、関係機関と連携を、支援チームを作りながら実施していきたいということでございます。
それから15ページでございますが、5番に「適正就労の確保のために」としてまして、職業安定行政におきましても、労働者保護という視点を19年度はポイントをおいて取組みたいと考えております。
その一つが、先程も触れましたが、労働力需給調整事業の適正かつ効果的な指導監督の実施、偽装請負を中心とした問題について適切に対応していきたいと考えております。
指導監督の実施状況につきましては資料番号安定-3にセミナーの実施状況を掲載しております。
それから(2)の外国人労働者の適正就労の確保でございます。
これにつきましては、実は神奈川県におきましては外国人労働者が約16万人弱おり、これは全国第4位です。
そういう中で外国人は増え続けているわけでございますが、昨年の12月25日に外国人労働者問題関係省庁連絡会議が開かれておりましたが、そこで生活者としての外国人に対する相互的対応策というのが策定されております。
こういったことを踏まえまして19年度におきましては外国人労働者の労働条件の問題とか、雇用の安定の問題とか、こういった問題につきまして実際に事業所を訪問しまして指導啓発等に力を入れていきたいと考えております。以上でございます。

〔会長〕

 ありがとうございました。
 続きまして濱田雇用均等室長お願いします。

〔雇用均等室長〕

 それでは、資料の16ページでございますが、雇用均等行政についてご説明させていただきます。
 平成18年に男女雇用機会均等法の改正がございました。
 これまで女性差別を禁止していたものが、男女双方に対する差別を禁止する法律となったことでございます。
 したがいまして男女とも性別により差別することなく、女性については母性を尊重されつつ能力を十分に発揮することができるよう雇用環境を整備することが大切なことでございます。
さらに少子高齢化につきましては、少子化の背景といたしまして、労働者の仕事と育児等の両立の負担の問題が高じているというところが言われているわけでございます。
  仕事と育児を両立しやすい環境整備が必要なところでございます。
 具体的な施策でございますが、1の「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のために」は(1)として「適正な指導等の実施及び紛争解決の援助」。
 改正男女雇用機会均等法が男女双方に対する差別を禁止する法律となったことを踏まえまして、  男女差別的な取扱いが認められる企業に対しては法違反の速やかな是正を図ります。
 男女労働者の間で採用、配置、昇進等におきまして、過去の経過等によりまして、事実上格差が大きい企業というのが見られます。このように事実上格差を解消するための特別な取組、それがポジティブ・アクションでございますが、ポジティブ・アクションの好事例等を提供しながら、女性の能力発揮のために企業にアドバイスをしていきたいと考えております。
 次は均等取扱いに関する個別紛争解決の援助でございます。
 妊娠・出産を理由とする解雇に加えまして不利益取扱いに関することが追加になったわけでございますが、妊娠・出産を理由とする不利益均等取扱いに関する相談に適切に対応するとともに、個別紛争解決のために、助言、指導、勧告、調停会議による調停などを利用しまして円滑かつ迅速な解決を図ってまいりたいと考えております。
  (2)は改正男女雇用機会均等法の周知等についてでございます。
 6月の男女雇用均等月間を中心にいたしまして、均等法の改正の問題やポジティブ・アクションの促進について広報啓発、特に神奈川女性の活躍推進協議会のご協力の下に、県内企業のポジティブ・アクション推進するようなメッセージを発信する、そのためにセミナーを開催することとしております。
 それからポジティブ・アクションを推進する企業を公募いたしまして均等・両立推進企業表彰を実施いたします。
 (3)は職場におけるセクシュアルハラスメント対策の推進でございますが、セクシュアルハラスメント対策は今回の改正によってかなり強化されました。
セクシュアルハラスメントの対策は企業における実効ある対策の徹底を図るということと併せまして、セクシュアルハラスメントが生じた企業に対して適正な事後の対応と再発の防止について指導を行います。
  また、セクシュアルハラスメントの相談に対しましては、これまでは行政指導で対応しておりましたけど、今回の改正によりまして調停などの紛争解決援助制度の利用ができるということになりました。
 4点目の母性健康管理対策の推進につきましては、基本的には変わっておりませんけれども、セクシュアルハラスメントと同様に調停などの紛争解決援助制度の対象となりましたので、相談がありましたら紛争解決援助制度の活用により迅速な解決を図りたいと思います。
 次のページになりますが、職業生活と家庭生活の両立支援でございます。
 育児・介護休業法、これは平成17年に改正されておりますのでさらに周知徹底してまいりたいということでございます。
 企業において育児休業規程等が適切に整備されるように計画的に訪問等の指導を行ってまいりたいと思います。
 それから休業等の申出、取得を理由とした不利益な取扱いの問題などについて、労働者からのご相談に適切に対応してまいりたいと思います。
 (2)の次世代育成支援対策推進法の施行でございますが、一般事業主行動計画につきましては301人以上の企業、義務である企業については、ほぼ100%の届出でございますが、2回目の策定・届出もございますのでこれも届出確保を図ってまいります。
 300人以下の努力義務の企業につきましては70社程度の届出にとどまっておりますので、できるだけ多くの策定・届出が行われるよう、啓発指導を行ってまいりたいと思います。
 特に認定制度というのがございまして、認定を受けた場合には、そこにございます認定マーク、愛称が「くるみん」、この認定マークを利用することができますので、認定を進めていきたいと思っております。
局におきまして、ホームページ上に<次世代育成支援>取組応援サイトを設けましたので、そこに最新の情報を提供するようにしております。
  (3)の職業生活と家庭生活との両立の推進に関する周知啓発活動の実施でございますが、あらゆる機会をとらえて周知啓発をしてまいります、皆様方にお配りしたチラシに書いてありますように、特に男性の育児休暇の取得促進を周知啓発してまいりたいと思います。
 ファミリーフレンドリーな企業、こういう企業がございまして、両立支援に取り組む企業の表彰制度がございます。平成19年度からは公募になりました。均等表彰と併せて公募してまいります。
 3番目のパートタイム労働対策の推進ですが、パートタイム労働法とかパートタイム労働指針、特に均衡処遇の考え方につきまして周知してまいります。パートタイム労働法に関しましては現在改正案を国会に提出しておりまして、この改正案の概要は均等の資料の1にございます。
 改正法の成立、省令、指針の整備後はその周知徹底を図ってまいりたいと思っております。

〔会長〕

 ありがとうございました。
  以上、局長、各部長、室長から、平成19年度の行政運営方針案についてのご説明をいただきましたが、 ご質問、ご意見等につきましては次の議題の各部会報告の後に一括していただきたいと思います。
 引き続き各部会につきまして、前回の審議会開催以降の開催結果や今後の予定等について、各部会事務局からご報告をいただきたいと思います。
 まず最初に労働災害防止部会のご報告をお願いします。

〔監督課長〕

 監督課長の吉竹でございます。
 私の方から労働災害防止部会の実施、議事要旨について、資料番号事務局-6にございます。
  この議事要旨にございますが、昨年の12月12日に各公益、労働、使用者側の皆様方にご出席いただきまして、労働災害防止対策の推進というテーマで開催いたしました。
 議事要旨ございますが、実施にあたりましては下の方にあります実地視察から開始致しまして、(株)竹中工務店の方で施工しております武蔵小杉駅前のグランド地区新築工事というのが仮称でございますが、この高層マンションの建築工事の現場を視察いたしました。
 その視察の後、川崎北の労働基準監督署の方の会議室を使いまして、議事要旨にございますように安全関係につきましては災害の発生状況、第10次労働災害防止推進計画の状況、また各種安全衛生に関する指針、リスクアセスメントについての説明、それから労働衛生関係については石綿による健康障害の防止対策に関して、また過重労働、メンタルヘルス対策についての説明をさせていただきました。
 それから監督関係については本年度の安全衛生確保対策に係る臨検監督等の実施状況について、また、先程話しがありましたが、偽装請負の防止、解消、それについての対策を審議していただきました。
以上報告させていただきます。

〔会長〕

 では続きまして家内労働部会報告を中山賃金課長お願いします。

〔賃金課長〕

 家内労働部会につきまして報告致します。
 資料は事務局の7になります、12月4日開催をしまして家内労働の現況について、さらに神奈川県婦人服・子供服・女子学校服については、最低工賃の廃止諮問を当審議会に行っておりますので、その事を踏まえまして実態調査結果を説明しご審議いただきました。
  併せまして18年3月に最低工賃の改定を実施しました電気機械器具製造業の家内労働状況の履行状況につきます自主点検結果について説明し、19年度からの3か年計画についてご審議いただいたところです。
 以上家内労働部会については報告のとおりですが、賃金課の方で所掌しております最低工賃の専門部会を併せてご報告させていただきます。
 10月25日の神奈川地方労働審議会に婦人服・子供服・女子学校服の最低工賃の廃止諮問をしたところですが、その後本年1月23日、最低工賃専門部会を開催しました。
 その中で、当業種の現況、工賃設定状況について審議が行われたところです。
 その結果、適応労働者数が減少していること、あるいは最低工賃が設定方針が設定当時と変わりまして、実効性が薄れてきている、そのようなところで廃止やむなしの結論に達しまして、基準の資料6に記載してございますとおり、廃止の答申をいただきました。
 答申につきましては異議の申出の公示を行いましたが、ありませんでしたので官報公示によりまして、19年2月20日限りで廃止となったところです。
 家内労働部会、最低賃金専門部会についてご報告致しました。

〔会長〕

 ありがとうございました。
 続きまして港湾労働部会報告を石井職業対策課長からお願いします。

〔職業対策課長〕

 職業対策課長の石井でございます。
 私の方から港湾労働部会につきましてご報告をさせていただきます。
 港湾労働部会は運営規定に基づきまして、港湾労働に関する重要な事項を調査、審議をすることになっております。
  本年度は19年2月28日に開催をしておりますので、その件についてご報告をさせていただきます。
 資料ナンバーの8をご覧いただきたいと思います。主要な議題につきましては部会長の選任と、港湾労働にかかる横浜港、川崎港の状況についてでございます。
部会長の選任につきましては公益委員の三村氏を部会長を選任いたしました。
  また、部会長の代理といたしましては小林委員に指名されております。
 また、議題につきましては、港湾労働法における横浜港、川崎港につきまして高齢者雇用対策係長と
横浜港湾労働者雇用安全センターの支部長から説明をしております。
  また、採用につきまして質疑応答、主に意見、要望等、公益委員からは最近の港湾労働の状況についてレクチャーを求めるような発言がございました。
 また議事録の署名につきましては三村部会長と労働者側委員の牧野委員、そして使用者側委員の原田委員に依頼してあります。
 以上報告を終わります。

〔会長〕

 ありがとうございました。それではご説明ご報告を踏まえまして、質疑、意見交換に入らせていただきます。
  ただいまの部会報告と先程の説明と併せてご意見をお聞かせ願えればと思います。
 特に事前の質問、ご意見、要望はありませんでした。

〔労働者代表委員〕

 今日ご説明をいただきました神奈川における労働行政の課題において、最初に公正かつ多様な働き方の実現ということで上げていただいて、私どもとしては非常に感謝しております。
 とりわけ、パートタイムの労働者の均衡ある待遇の問題、あるいはワークライフバランスの問題等々については私ども労働組合にしても、本年春闘の中でも要求項目としても二つ企業の中で議論いただいているような内容でございます。
 行政という立場からも、やはり実行の中で取組むということもまずご願いをしたい、と申しますのも、最近グローバルジェーションの中で、国際競争力が必要ということで、多様な働き方を結果として企業の皆さんステップアップできる、そういう労働法制が我々にして見ると急に進んでいるということでちょっと危惧しております。
 たしかにバブルの崩壊した以降、日本の企業がそういった国際競争力にさらされて、企業の存立を確立するという一連の対処として、私ども労働組合自身も、少し雇用の確保ということを担保しながらですね、多くの妥協をしてきたというか、譲ってきたというそういうような感じも少し持っているところでございます。
 最近そうしたことについて、少し行き過ぎているなという感じもしますので、パートタイム労働の問題、それと特に長時間労働に関わる問題で、是非行政としての的確な対処をお願いしたいと思います。
 それと私ども連合傘下の労働組合の中で、労働時間管理についてですね、労使で結実の段階で少し話をしている企業がございます。
 お互いに職場の実態、働き方の実態の認識をしながら適切な労働時間管理を進めて行くと、そのことによって、職場あるいはその事務所でのマネジメントの仕方を、きちっとやって行こうじゃないかと、あるいは不要不急の仕事をかなりやっていると、仕事の見直しという観点も含めてやっているようです。
できれば、監督行政の一環として労働時間管理の適正化という観点で、私ども組合という立場からすれば労使の議題として少し取り上げながら共同して長時間労働削減に向けた取組というのを促進する指導をしていただけるとありがたいなという感もしております。
  それとこれは一つの質問になりますけども、偽装請負の問題がいろいろと取りざたされているわけです。
 まさに著名な企業も含めて言われているわけです。
 これはほとんど確信犯が多いのですか?
 それともたまたまその法制度を知らなくてやっているのが多いのですか?
 それについて状況がわかれば説明いただきたいと思います。

〔労働基準部長〕

 前段の部分、労働時間管理の徹底という観点についてです、これは先程の私の説明にもありましたように、2ページの1の(1)の5行目のかぎカッコ「労働時間の適正な把握のために使用者が構ずべき措置に関する基準」というようなものがございます。
 これがまさにおっしゃることで部分でございまして、これには労働時間の管理を使用者の責任としてしなければならないということが書いてあり、そういったことと、鮮明に明らかにしつつ私どもとしての取り組み方あるいは、企業における労働時間の管理徹底をさらに進めるということで行っています。
 過重労働の解消のための一丁目一番地と考えておりますので、引き続きこの取り組みについてやっていきたいと思っております。
 なお、おっしゃたように労使、特に労働者側のチェック機能というものが非常に重要と考えておりますので、よろしくお願いします。
 特に私どもでこの点について大変苦致しますのは、不幸にも突然死される、あるいは自殺された場合に、どれだけ働いていたか、監督署労災が調査をするわけですが、非協力なのは言語道断ですが、それ以前に「わかりません」「把握してません」というのが大変多くございます。
 そういう点わたくしども行政推進をより効果的に図るためにも、この点については私どもとして企業に対して、取組を強めていかないとならないという状況がありますので、そういう観点からも必要です。

〔安定部長〕

 偽装請負の件でございますが、先程出ましたが資料番号安定3のところに、昨年の10月から12月にかけて偽装請負解消のキャンペーン、その状況を書かせていただいております。
  ここにありますように、労働基準監督署との共同監督指導もさることながら、まず、セミナーというもので啓発に力を入れたと認識しております。
 これはこれまで企業の人材戦略の中で派遣とか請負といったものが増えて、物の製造についても派遣が認められてきているということなんですけども、形として請負でやっているんですけども実態としては派遣となっている、その派遣法に基づく派遣先・派遣元の義務を果たしていない、そういうのが偽装請負というのになるのですが、やはり故意かどうかというご質問でございましたが、偽装請負というものが、その違法性が中々認識しづらいということがあり、一番の原因は特に発注者が、先程ご指摘がありました名だたる企業が名を連ねているわけでございますけども、発注者として違法性というものに対して足りなかったのだろう思っております。
 初めて労災事故が起こって、いったいどちらの責任になるんだと出てきてそれで問題が顕在化するということで、通常やっている分にはその違法性が認識されなかったのではないかと思うのですが、そういうことありますので啓発というのを、セミナーというのを開催しまして、ここにありますように1023社1628人の方参加している、共同監督指導併用しながら解消に努めて参りたいと考えております。

〔会長〕

 関連、あるいは別のご質問等ございますか

使用者代表委員

 過重労働の件が出ましたのでそれに関連して、この括弧3の方で、平成18年4月に施行された改正労働安全衛生法において新たに設けられた面接指導制度の周知徹底を含めて、うんぬんというところなのですが、私は使用者側ですが、当社のお客さんで大手企業が多いのですが、そちらの状況をよく営業の方から聞くと、本当に過重労働が多いと、しかも精神的に病んでいる人が非常に多いというのを聞きます。
 大手企業にはおそらく産業医がいるだろうし、労働組合もあるはずなのに、どうしてそういう状況が改善されないのかなと感じているのです。
 それで、この面接指導制度の周知とか、産業医による面接指導の実施、健康管理対策の着実な実施とか、あと過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場、これはわかりますが、そういう、例えば労災を受けたことがないとか、精神障害を受けたことがないとか、労災を補償したことがないようなところに対して、産業医の役割というのはこれはどのように労働局としては把握しているのか。
 そのあたりをお聞きしたい。

〔労働衛生課長〕

 只今髙木委員からご質問がございましたが、特に大企業の実態の中で、過重労働、長時間労働が非常に多いのではないか、これに対して産業医、こういう方々に対する労働局としての対応はどうなんだというご質問と思います。
 産業医でございますが、50人以上の事業場を対象としたものと、中小零細企業、50人未満の問題もございます、とりあえず前段についてご説明申し上げます。
 産業医等に対しまして、面接指導等について重点的な指導をしています。
 例えば、3月3日の神奈川県医師会産業医部会の研修会で只今高木委員のおっしゃった、くしくも2つの課題、過重労働とメンタルヘルスということで研修会を開催いたしました。
 休みの日にもかかわらず約240名の先生方がお集まりいただきまして、私が面接指導・過重労働について1時間、神奈川県の精神保健センターの桑原所長が1時間メンタルヘルスについてお話されました。
 一つの例でございますが、その他各研修会あるいは講演会で、産業医の先生方にこの点についてのご理解を戴くということで啓発をしています。
 さらに、医師による面接指導についてのマニュアル、チェックリストについて、産業医学の振興財団というところで、厚生労働省の委託事業でございますけども出ておりまして、また、その様式についてもインターネットでダウンロードできるようになっております。
 ただ、一つ難しいのは、法律的な義務付けのあるものとないものがございます。
法律的な義務付けがあるのは時間外労働、法定の労働を超えて100時間以上というハードルがございます。
  二つ目はご本人の申し出というのが要件になっています。
 したがって、その大きな2つのハードルを越えないと、つまりご本人の申出があったにもかかわらず、面接指導をやらないという場合でないと法違反という形は出てこないわけです。
 中央の労働政策審議会の安全衛生分科会で法律的な義務付けをどのように設定するのか、議論がございまして、いわゆる中核的な部分を法律の義務付けをしようと、こういうことで法制化したわけです。
 企業の実態はどうかといいますと、私どももサンプリング調査をしておりますが、多くの事業場で、今の段階では、「申し出」というのは一次的なスクリーニングとしては要件としていません、100時間超えとか、あるいは2ヶ月から6ヶ月80時間超え等の基準により、面接指導を実施しています。
  こういう企業の自主的な基準を設けて、二次的なハードルとして、例えば45時間以上超えてなおかつご本人の申出がある場合には面接指導をしよう、というような形での実施というのが今現在の現状です。
 なお、50人未満の中小企業につきましては、法律的に義務付けに2年間の猶予がありまして、来年の4月から法律上義務付けが実施されるというようなことになっております。
以上でございます。

〔会長〕

 ありがとうございます。
  髙木委員よろしゅうございますか
 只今の質問に対して関連、いかがでしょうか。

労働者代表委員

 政府は45時間超えていると、努力しなさいと書いているのに、運営方針とか、いろんな資料を見ると、80時間、100時間というのがそこでは歩いているわけですね、指導では、 各企業等々は、100、80やっていればいいんだというところがあるようです。
 それが一方では36協定の目安時間は360時間で協定しているのに100とか80とか、36協定の目安時間から比べたら全然超えているわけで、そういったところの矛盾も含めて、できれば45という数字も含めて、もう少し指導を強めたような労働時間管理、あるいは面接指導を、そういったものが必要ではないかという風に思うところでございます。
 もう一つは偽装請負の関係ですが、若干現場の方では、片や安全の方にいますと元方事業所の指導を強化して下さいよということを言います。
 ところがきちっと請負事業場と親とそういった区分をして、安全もお任せしますということを、元方事業所がきちっと指導強化することをより強めますと、もっと一体的に区分じゃなくて、会社が違うことじゃなくて、一体でやった方がいいんじゃないかと、偽装請負にも見られかねない、そういったところがありますので、安全の指導と偽装請負というか、請負会社の企業文化のあり方とか、きちっと正当性が取れるような指導をぜひともよろしくお願いします。
 もう一つだけ申し上げたいのが、我々労働組合、連合、産業別、あるいは各行政にもワンストップサービスという、一つのところでなんでもかんでもみんなやっちゃいますというようなところの効率化業務を行政の方も進めていただいているところです。
 例えば労働行政に置きましても、基準行政だとか、均等行政だとか、労働局、国全体含めて、先程の職業安定行政といいましたか、県、市、いろいろなところとかかわりが相当強い行政項目だと思います。
こういったところについてはワンストップサービスといいますか、より効率的に、お互いが必要だ必要だということではなくて、もっと機能分担を分けるのであれば、これはもう県、あるいは市にお任せしますといったような、更なる機能分担を含めて効率的な行政も必要ではないかと思うところでございます。

〔会長〕

 只今のは要望という形で承ればよろしいでしょうか、
 なにか労働局の方で回答がございますか

〔監督課長〕

 只今ご意見ありました件で、前段の方で過重労働に関して、労働時間の部分で監督の方でお答えさせていただきますと、月45時間の時間外労働につきましては、まず三六協定の届出の時点で、その内容が先程出ました限度基準の範囲内で収まるようにということで指導させていただいております。
  そういうところで不備返戻という形で再度検討していただいて、届出をやり直していただくということについてのその後のフォローを、新しいといいますか、範囲内での時間数での届出をすることとお願いするようにフォローをしているところでございます。
 それから、私どもの担当の方から実務といいますか、実際に事業場の方を臨検監督させていただいた際には、先ほどありました面接指導の程度、それをそれぞれの事業場の中でも周知を図っていただきたいというようなご指導はさせていただいておりますし、労働安全衛生委員会の衛生分野のお話の中でも、月100時間、80時間ということが一つの線ではあります。
 それぞれの事業場の実態に合わせて衛生委員会等で検討していただきまして、実態に合わせた形で取り組みをお願いするような指導はさせていただくというようにしております。

〔安全課長〕

 安全の関係でございますが、安全課長の奥野と申します。
  先程の行政運営方針の資料、事務局の5の19ページにも書かせていただいておりますが、特に最近請負の関係も増えてございますので、「製造業の元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針」昨年8月に出たものですが、これに基づいた措置の実施について指導を行っていくこととしております。
 また、派遣労働者の関係につきましても、職業安定行政と連携しつつ派遣元と派遣先双方の義務がございますので徹底を図っていくこととしております。

〔会長〕

 他に、労働局から、はいどうぞ。

〔職業安定部長〕

 ワンストップサービスの件ですが、先程少し説明しましたけれども、団塊世代対策ということで、神奈川県と労働局で昨年から協議を重ねて一緒にやっていこうということで、ワンストップの政策を合意をしまして動き出しています。
 そういう取組もありますし、そういう形で関係、県、あるいは市町村連携をしてそういう合理的な運営をしていきたいと思っています。
  ハローワークはどうしても財源もありますので、そういうところにつきましては関係市と私どもの方で共同で地域職業相談室というのを作っております。
 そういうものを必要に応じて整備していきたいと思っております。

〔会長〕

 それではその他、ないしは関連でございますか
 はい、佐伯委員。

〔使用者代表委員〕

 細かい話で恐縮なのですが、全体的には非常にいい方向に行っていると思いますが、今の関連で一つ確認したいのは、病気ですね、長時間労働者の、メンタルヘルスについて、今後4月1日から以降はどういった実態把握されるのか、具体案を確認したかったのですが。
それと、細かい話で恐縮ですけれど、いろいろな資料をいただいて知りたくなったのですが、例えば女性の労働者、30代が非常に増えている、すごい勢いで増えているんですね、なにか特徴、業種があればどういったところなのか教えていただきたい。
 それから、同じように外国人労働力の方で全国第4位というのを初めて知ったのですが、なにか単純労働力とか、高度技術とか、中身で神奈川県に特徴があったら教えて欲しいなと思っています。

〔会長〕

 はい、ではお願いします。

〔労働衛生課長〕

 メンタルヘルスの当局の対応についてご質問がございましたのでこの点についてご説明いたします。
 昨年の3月に労働者の心の健康保持増進のための指針が厚生労働省から出されています。
  これは安全衛生法の70条の2第1項の規程に基づいて、法律的な枠組みの中でメンタルヘルスの問題が位置付けられた、というような大きな特徴がございます。
 それから規則では衛生委員会の調査審議事項としてメンタルヘルスの対策の樹立に関することが調査審議に追加されました。
 さらにはこれを担保するような議事概要の周知、こういうものも安全衛生規則の改正として出されています。
  これは法整備に問題がありますが、当局といたしましては、昨年度から本年度にかけて、全署的にメンタルヘルスの実態調査を実施しています。
 12の監督署で、規模をしぼりましてメンタルヘルスの実情というものを把握し、これに対する各事業場、企業に実情はどうなのかと、こういうところでございます。
  ほとんどの署でまとまりつつありまして、2~3署まだ報告が来ておりませんが、途中経過で正確な数字が申し上げられませんが、かなりメンタルヘルス不調で会社を休んでいる実態が浮き彫りとなっています。

〔使用者代表委員〕

 定期的にやっていくのか、それとも、たまたまやったというのか

〔労働衛生課長〕

 自主点検結果をさらに各事業場に展開するということで、来年度全署的にメンタルヘルスの集団指導を、先程申しましたメンタルヘルス指針「心の保持増進のための指針」と併せて指導していく、このような予定にしております。
 メンタルヘルスで特に問題になるようなことにつきましては、個別指導というようなことも考えております。

〔会長〕

 ひき続きまして女性の労働について、就職者が増えているということでしょうか。

〔使用者代表委員〕

 神奈川県で女性の30代の労働力率が40%台から50%近くなっているという点について

〔雇用均等室長〕

 全国的にみましても 、30代の年齢層で非常に上がっておりまして、原因をみますとかなり未婚率の上昇が影響している。一般的にいいますと結婚されている女性であれば、労働力でない場合が多い。、神奈川県の場合にはそこまでの分析はできないのですが、そういうところが影響していると考えられます。もちろん女性の意識の向上という状況もあります。

〔職業安定部長〕

 神奈川における外国人労働者の特徴は、まず外国人登録者が急激に増えている、1985年に4万7千人程度であったのが年々増えてまして、2005年には15万7947人、16万弱になっている。
  そしてその内訳ですけども、登録者の地域別を見ますと平塚市とか、もちろん横浜、川崎は東アジア系の人が多いのですが、平塚市、藤沢市、厚木市こういったところはブラジルとかペルーの日系人の方が多い、そしてそういう方々は製造業を中心に就労している、そしてその製造業の雇用の中身は多くが派遣、請負とかパートという非正規雇用という形が現状ということです。
 この方々賃金が高い企業にすぐ転職してしまうというのもありまして、非正規雇用というのあいまって、不安定就労という問題、そしてもちろん外国人であっても労働法適用されますから、労働条件が労働基準法に抵触しているようなケースももしかしたらあるかも知れない。
 このあたりは今後状況を把握して指導を進めていきたい、外国人労働者につきましては外国人労働者の報告というのが努力義務で事業主の皆さんにお願いしているのですが、中々全て把握しているかというとそうではないところがあります。
 雇用対策法という雇用対策の基本法がありますが、その改正法案が今国会に提出されておりまして、ここで外国人労働者の届出が義務化される形になっております。
 これを踏まえてさらに詳細な状況を把握できるようになると思いますので、それで今後指導啓発に力を入れていきたいと思います。

〔会長〕

 他にございますか、
 それでは、大体よろしいでしょうか。
  行政の皆さんに置かれましては、ただ今の各委員のご意見を踏まえ、来年度の労働行政の運営方針に的確に反映させていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
 私の方でこれまでの説明を踏まえて感想みたいなことを申し上げたいと思います。
  先ほどご説明がありましたように、神奈川県で人口集中が全国2番目である、求人倍率が思うように回復できないというお話がありましたけれども、やはりこの根底にあるのが、神奈川県の工業収益が実は愛知県の半分以下なんですね。
 商業収益でなんとか愛知県に追いついているという状態、ところがその商業収益も実は東京都には食われてしまう。
 神奈川県の経済、受け皿が小さくなっていると思う。
 かつては我々は物心ついた若いころは京浜工業地帯の中核として神奈川のイメージがあったのですが、だいぶそのイメージからは隔たって来ているなという認識を私は持っております。
 そういう点で今年度の特に行政運営方針の労働行政の課題の3番目に、神奈川県の県や市町村と連携しながら労働行政を推進されるという点に、非常に期待したいと思います。
議題の最後のその他ですが、現在のところご提案はないようでございますが、委員の方から何かご提案・ ご意見等ございますか。
  事務局もよろしいですか。
 これで本日予定しておりました議事、審議事項は全て終了いたしました。
 これをもちまして、平成18年度第2回神奈川県地方労働審議会を終了いたします。
 本日の議事録署名につきましては、労働側は野村委員、使用者側は佐伯委員を指名したいと思います。
 本日はどうもありがとうございました。

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