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ホーム > ニュース&トピックス > 労働局について > 神奈川地方労働審議会について > 平成19年度第2回神奈川地方労働審議会 議事録

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平成19年度第2回神奈川労働審議会

  1. 日時

      平成20年3月14日 午後3時00分~5時00分

  2. 場所

      ナビオス横浜カナール

  3. 出席者

    【委 員】
    公益代表:柴田委員、三村委員、中村委員、松本委員、浅海委員       
    労働者代表:野村委員、廣田委員、市川委員、五十嵐委員、佐々木委員、佐藤委員
    使用者代表:佐伯委員、埜瀬委員、高木委員、柏原委員、三木委員、伊藤委員  

    【事務局】
    森岡局長、須永総務部長、加藤労働基準部長、畑職業安定部長、西村雇用均等室長ほか

  4. 議題

    (1)平成20年度神奈川労働局行政運営方針(案)の説明
       ア 局長総括説明
       イ 労働基準部長説明
       ウ 職業安定部長説明
       エ 雇用均等室長説明
       オ 総務部長説明
     (2)平成20年度神奈川雇用戦略(案)の説明
         職業安定部長説明
     (3)各部会報告
       ア 労働災害防止部会報告(監督課長)
       イ 家内労働部会報告(賃金課長)
       ウ 港湾労働部会報告(職業対策課長)
     (4)質疑・意見交換等

    【悦見室長】
     それでは、定刻となりましたので、ただいまより平成19年度第2回神奈川地方労働審議会を開催いたします。
     まず初めに、事務局から本日の各委員の出席状況について御報告させていただきます。

    【澁谷補佐】
     それでは、御報告いたします。
     現在、公益代表委員の方が4名、労働者代表委員の方が6名、使用者代表委員の方が6名、合計16名の委員が出席されております。したがいまして、委員総数18名のうち3分の2以上の御出席をいただいておりますので、地方労働審議会令第8条の規定によりまして、本日の会議の開催及び議決ともに有効であることを御報告申し上げます。
     本審議会は、神奈川地方労働審議会運営規定第5条に基づき、原則として公開となっております。発言者のお名前を含めた議事録をホームページ等で公開させていただくことになっておりますので御了承願います。
     また、議事録作成のために、御発言の際はマイクをお使いいただきますようお願いいたします。よろしくお願いします。

    【悦見室長】
     それでは、議事に入ります前に資料の説明をさせていただきます。
     まず、事前にお送りしました資料につきましては中に資料一覧というものが入っておりますので御確認いただければと思います。
     本日、追加の資料といたしまして、机の上に7つの資料を置かせていただいております。
     まず1枚目が神奈川労働局運営方針項目対比表(案)としまして、19年度と20年度案を対比したものが1枚です。
     それから、インデックス事務局8といたしまして、これは今週11日に開催されました港湾労働部会の議事内容が1枚でございます。
     それから、カラー刷りの職業安定部関係の資料が一部でございます。
     また、事前質問が1件ございましたので、事前質疑事項の内容が1枚です。
     それから、大変恐縮ですが、本日議事次第と事務局資料5、それから事務局資料7については、机上に置いてありますものと、先日お送りいたしましたファイルの中にとじてあるものと、お手数ですけれども、差し替えていただければと思います。
     それでは、議事に移りたいと思いますが、これからの議事進行につきましては本審議会の柴田会長にお願いしたいと思います。柴田会長、よろしくお願いします。

    【柴田会長】
       皆様、こんにちは。それでは、ただいまから御審議をお願いすることといたします。
     まず、今日の次第をごらんいただきますとわかりますように、(1)、(2)、(3)とございます。そのうち、まず最初の(1)でございます。神奈川労働局が策定されました「平成20年度神奈川労働局行政運営方針(案)」につきまして、まず局長から包括的な御説明をいただきまして、次に各部長、室   長の方からそれぞれ所管する事項につきまして御説明いただくことにしたいと思います。
     また、その下の(2)でございます。「平成20年度神奈川雇用戦略(案)」というものがございます。これにつきましても、続きまして御説明をいただくことにしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
     それでは、まず局長の方からお願いします。

    【森岡局長】
     委員の皆様には、お忙しい中、審議会に御参集いただきまして大変どうもありがとうございます。また、労働行政の推進に日ごろよりいろいろ御尽力賜っておりますことに対しましてお礼を申し上げるところでございます。
     それでは、神奈川労働局行政運営方針と、それから地方雇用戦略につきまして、まず概要を冒頭、私の方から御説明したいと思います。では、座って説明させていただきます。
     まず、お手元の資料の事務局5という差し替え版として配布させていただいているものでございます。平成20年の神奈川労働局行政運営方針の案の概要という形でつくっているものでございますが、このPR版の方で御説明させていただきたいと思います。
     まず本年度のタイトルといたしまして小見出しをいつも付けてございますけれども、総合的労働行政機関としての機能の発揮と地域に密着した行政運営ということで、労働局の取組みをここに打ち出したものとしているところでございます。
     お開きいただきまして、まず初めに目次でございます。この目次のところの次からになりますが、まず1ページ目は平成20年の行政課題といたしまして、1、2、3の3つの課題に対応する行政運営方針で行政運営を展開するということでございます。
     1つ目が、成長力強化に向けた雇用対策の推進でございます。国の方でも成長力底上げ戦略といったものを打ち出し、推進しているところでございますが、これに対しましてこの中身であります母子家庭、生活保護世帯、障害者等の福祉・雇用両面の支援による自立生活の向上、この中身としましてはハローワークと福祉事務所との連携によっていく就労支援の強化等の内容でございます。
     また、中小企業の人材確保等への支援、それから若者の雇用・生活安定と働く意欲の向上、能力発揮社会の実現、これはいわゆるジョブカード等への対応ということになってまいります。
     2つ目でございますが、働く人たちの安全・安心の確保と公正かつ多様な働き方の実現という課題を掲げてございます。まず安全・安心の確保という課題でございますが、長時間労働が問題になってございますので、この抑制、過重労働によります健康障害防止といった課題に対応していこうということでございます。
     公正かつ多様な働き方を実現できる労働環境の整備ということで、パート法が施行されますが、パートタイム労働者の均衡のとれた待遇の推進等の課題に対応しようということでございます。持続的なキャリア形成の実現といたしましては、女性の職業キャリアの継続と可能となる環境整備といった課題に対応する施策を推進しようということでございます。
     3点目は、仕事と生活の調和の実現でございます。これはいわるワークライフバランスで、国の方におきましてもワークライフバランス憲章が定められますし、また行動指針におきまして数値目標等も定められたところでございますので、こういったものに基づきますワークライフバランスを実現する必要があるといった課題に対応する施策を推進していくということでございます。
     こういった行政課題に対応するための基本的な対応方針、これは従来から本文の方では示しておりましたけれども、今回はこういった概要版の方でも基本的対応方針を明らかにし、推進していくことをPRしていきたいということから、基本的対応方針というものを次のページに入れさせていただいております。この絵にもございますように、労働局、地方公共団体、労使団体・NPOといったそれぞれ関係機関が一体となり、連携しながら推進したいということでございます。
     1つは総合的労働行政機関としての機能、総合性を発揮していこうということでございまして、労働基準行政、安定行政、均等行政という3行政は労働局の中にあるわけでございますけれども、それぞれの専門性を一層発揮しつつ、連携を更に密にして労働条件の確保、雇用の安定、仕事と生活の調和、いわゆるワークライフバランス、ひいては働きがいのある人間らしい仕事、ディーセントワークの実現を図っていうことでございます。
     このディーセントワークという言葉は、既にここに御参集の皆様、委員の先生方におかれましてはお耳にされた言葉であると思いますけれども、若干まだ一般にはなじみがないということから、PR版においても注意書きを入れることとしております。今年度は洞爺湖サミットにおきまして首脳会議が北海道で開かれますが、これに関連しまして横浜を含め、全国各地で世界国際会議が開催される予定になっております。労働大臣会議におきましても、新潟の方でG8という形で開催されることが予定されておりまして、その中でディーセントワークということについて取りまとめを行おうという動きがございます。そういったことから、このディーセントワークという言葉についても一つの目指す方向として示そうということで入れてございます。
     ちなみに、このディーセントワークは注書きで米印で入れておりますが、ILOの方において提唱されている言葉でございます。ILOについてはディーセントワーク、働きがいのある人間らしい仕事の実現もILO憲章により与えられた使命達成のための主目標の今日的な表現であると位置付けているところでございまして、ILOでありますので各国においてこういったディーセントワークといった言葉を使うときにそれぞれレベルがあるわけでございますが、我が国といたしましてはディーセントワークは以下のような整理をしているところでございます。
     ディーセントワーク、働きがいのある人間らしい仕事とは、人々が働きながら生活している間に抱く願望、すなわち働く機会があり、持続可能性な生計に至る収入が得られること。労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認められること。家庭生活と商業生活が両立でき、安全な職場環境や雇用保険、医療、年金制度などのセーフティネットが確保され、自己の鍛練もできること。公正な扱い、男女平等の扱いを受けることといった願望が集大成されたもの。厚生労働省の方で取りまとめているディーセントワークについての考え方でございます。
     2つ目が、地域に密着した行政運営でございます。
     この1つ目の総合的労働行政機関という機能を発揮する中におきまして、労働条件の確保であるとか、それからまた労働保険、雇用保険、労災保険の推進等、全国を斉一的なセーフティネットとしまして、全国の基準に従い、政治的に機能を果たすべき役割というものが労働行政に求められております一方、やはり神奈川県に所在する労働行政機関としまして、地域に密着した行政運営というものが求められているわけでございます。
     そうしたことから神奈川県等の地方公共団体、労使団体等関係団体との一層の連携を図り、次の事項等の施策の推進をするといたしまして、地域の実情に即した雇用施策の推進、障害者の就労支援、子育する女性に対する就労支援、メンタルヘルス対策、石綿による健康障害予防対策等、こういった形についてこの地域に密着した行政運営をそれぞれ関係団体と連携しながら図っていくということを明らかにしております。
     この地域の実情に即した雇用施策、または障害者の就労施策支援といったことにつきましては、後ほど安定部長の方から御説明させていただきますけれども、神奈川県知事の御意見も伺いまして、雇用対策法の改正に伴います地域雇用対策方針といたしまして、神奈川雇用戦略というものを取りまとめることとしておりまして、これにつきましても行政運営方針と合わせ、今回御説明させていただくということにしておりますので、よろしくお願いしたいと思います。
     続きまして、各部それぞれの行政展開につきまして担当の部長、室長の方から御説明させていただきたいと思います。

    【柴田会長】
     よろしくお願いします。

    【加藤労働基準部長】
     では、着席のまま説明させていただきます。
     この資料の3ページから労働基準行政についての記述となっておりますが、労働基準行政を取り巻く環境について、冒頭産業構造の変化等から非正規労働者が増加している。その一方で、正社員の労働時間の長時間化が見られるというような現状認識でございまして、長時間労働の抑制、過重労働による健康障害の防止、それから非正規労働者等の労働条件の確保、こういうことが大きな課題になっていると考えております。最終行ですが、すべての労働者が健康で安全かつ安心して働くことができる環境の整備ということを目標に、基準行政を展開してまいりたいと思っております。
     その細目でありますが、まず1つ目に過重労働の解消でございます。このページの下の左側に脳・心臓疾患の労災補償請求、労災補償の状況を14年から見ております。16年に若干減少しましたが、その後、また増加をしております。
     また、右側は精神障害の労災補償状況ですが、これは一貫して増加をしているという状況でございます。
     19年度はまだ終わっておりませんので載っておりませんが、途中経過で19年の1月末までで脳・心の方は70件の請求が出ている。この表に収まらない状況がございますし、精神障害についてはやはり1月末で59件です。ですから、2か月残して18年度とほぼ同じ数字ということで、これも更に伸びていくというような状況がございます。
     このようなことを受けまして、このページの1の(1)でございますが、過重労働による健康障害防止のための総合対策を策定いたしました。時間外、休日労働の削減とか、産業医等医師による健康管理対策の推進に努めてまいりたいと思っております。
     (2)で、特に今年の4月から常時50人未満の労働者を使用する小規模事業場について、医師による面接指導が義務付けられるということがありますので、その普及・定着を図ってまいりたいと思っております。
     また、(3)で賃金不払い残業がまだまだ多く発生しておりますので、この防止のため、特に労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準、これによりまして労働時間の適正化の指導を行ってまいります。
     続きまして4ページの労働災害の状況でありますが、2つグラフがございます。上が労働災害による死亡者数の神奈川と全国の推移を見たもの、下が死傷者数の推移を見たものでございます。労働災害については御存じのとおり、警察の方の統計とは違いまして、3か月後、4か月後にもし亡くなっても、これは労働災害で亡くなったというふうなカウントをいたしますので、確定までに少し時間をかけております。3月いっぱいで確定するという意味で現在まだ速報値であったり推計値というような扱いにしておりますが、現在のところ19年は57名の方が不幸にして労働災害で命を落とされたということでございますが、前の年の63名よりも6人少ない。これは過去最小の記録を樹立しそうであるというような状況でございます。
     また、平成15年から4年連続で死傷者数は増加をしておりましたが、19年は推計値ということで7,200くらいに収まるのではないか。これは、前の年よりは2%程減少するということで、労働災害に  ついては一定の歯止めがかけられたのではないかと思っております。この一つの要因としては、昨年は11月、12月にチャレンジ60運動を実施いたしまして、関係団体の皆さんの大変な協力の下に展開いたしましたが、それが一定の効果を発揮したものと感謝しているところでございます。
     5ページの上の方には57名の亡くなられた方の業種別の割合が出ておりますが、建設業23名、製造業16名、運輸・交通業9名というような順になってございます。
     その下に(2)で11次労働災害防止推進計画のことが書いてあります。この20年度から24年度までの5か年で取り組むことにいたしておりまして、目標としては最終年度の平成24年に平成19年における死傷者数の15%以上減少させる。また、死亡者数については20%以上減少させるというような目標で5年間、取り組んでまいりたいと思っております。先ほどの57名の20%以上減少としますと、平成24年には45人以下に抑えるということが目標になってこようかと思います。
     具体的にどんな施策を展開するかという点につきましては、アで自主的な安全衛生活動の促進としましてリスクアセスメント、更には労働安全衛生マネジメントシステムの導入について促してまいりたいと思っておりますし、イで特に特定の災害、多発しているものについてきめ細かく対応してまいりたいと思っております。
     続きまして6ページですが、アスベストの関係でございます。かつて石綿を使った建築物が解体の時期を迎えるというようなことで、右側のグラフにありますように、ここ数年大変解体工事が多くなっております。この際に、労働者が石綿に暴露されないようにというような指導を徹底してまいりたいと思っております。
     それから、一つ飛んでウですが、健康管理対策の推進ということで、石綿健康管理手帳の交付要件が拡大をいたしております。四角で囲んでありますが、従来は(1)の症状が現れているということが交付要件でありましたが、昨年の10月1日から(2)、(3)が追加をされまして、言ってみれば業務歴がある、症状は出ていないけれども、業務歴があるという方については交付の要件に該当するとして扱うというようなことになりましたので、これの周知を図り、適切に対応していきたいと思っております。
     それから、(4)の労働者の健康を確保するための施策の展開、メンタルヘルス対策、これは労働者の心の健康の保持増進のための指針というものが策定されておりまして、セルフケア、ラインによるケア、産業保健スタッフによるケア、事業場外の資源によるケアという4つのケアを中心に対応していくというような指針がございますが、これを元に普及啓発活動を展開してまいりたいと思っております。
     若干飛びますが、7ページの下に地域産業保健センターが12と、県の推進センターが1つ掲げられておりますが、これらは特に小規模事業場、産業医を選任する義務のない事業場に対しまして医師会に委託をして産業保健サービスを無料で提供するというようなセンターでございまして、先ほどの50人未満の医師による面接指導などもこういう機関を活用して対応していただくというようなことを周知しているところでございます。
     次に8ページでありますが、労働条件確保改善対策の推進ということで、監督署に持ち込まれる労働条件に関する申告の処理状況をグラフで掲げさせていただいております。平成17年に一たん少なくなったのですが、また18、19と徐々に増えておりまして、全体に見ていただければ高止まりの状況にあると言えようかと思います。法定労働条件はいかなる場合にもきちんと遵守していただくということが必要でありますので、一般労働条件の確保、改善対策ということで、積極的にこの対策を推進していきたいと考えておりますし、重大、悪質な事案がありますれば司法処分に付すなど、厳正に対処してまいりたいと思っております。
     中段の労働契約に関するルールの周知でありますが、労働契約法が昨年成立をして、今年の3月1日から施行になっております。今、説明会などを開いて周知に努めているところですが、労働契約に関する基本的なルールがきちんと徹底されれば、労働条件についてのトラブルの未然防止、または一たんトラブルが起きても早期に解決できるというような効果がございますので、これについては精力的に周知を図ってまいりたいと考えております。
     5番目の多様な働き方が可能となる労働環境の整備ということで、これは局長からもお話がありました。仕事と生活の調和、ワークライフバランスの憲章、または行動指針が昨年12月18日に官民トップ会談で政労使調印されて決定されております。数値目標、例えば週60時間以上働いている方を5年後には2割減らす。10年後には半減させるとか、年休について現状46.6%の取得でありますが、これを5年後には6割にし、10年後には完全取得を目指すというような数値目標を掲げているものでございまして、この段の一番上ですが、仕事と生活の調和推進会議というものを今後立ち上げまして、ここでの御検討を踏まえて社会的気運の情勢を図ってまいりたいと考えております。
     9ページは最低賃金の関係でありますが、地域別最低賃金736円、これは前年より19円引き上げておりますし、7つの産別最賃もここにあるような額で決まっておりまして、周知、または履行確保に努めているところでございます。
     それから、このページの下から5分の1ほど上がったところに囲みの記載がありますが、最低賃金法の一部を改正する法律が、これは労働契約法と同じなのですが、12月5日に交付されております。主な改正事項としては、地域別最低賃金を決定する場合の生活保護との整合性の配慮、それから地域別最低賃金不払いの場合の罰金額の上限を2万から50万に引き上げる。また、派遣労働者については派遣先の地域、産業の最低賃金を適用するということを明確にするというような内容でございます。7月1日に施行できるように、現在準備を進めているというふうに聞いております。
     最後に10ページですが、被災労働者の保護を図るためにということで、一番下にグラフがございます。18年度は26万余の労災給付を行っております。新規受給者数も3万6,000余というような状況でありまして、不幸にして被災された労働者やその家族が安心して生活できるよう、必要な保険給付をしてまいりたい。
     そのためには、(1)にありますが、迅速・適正な処理に今後とも努めてまいりたいと思っております。
     また、労災かくしの排除について周知、指導を徹底いたしますとともに、そういう事案があれば司法処分も含め、厳正に対処してまいりたいと思っております。
     また、(3)の石綿の関係について石綿救済法、これは18年3月に制定されておりますが、施行後3年以内の請求というものを救済するということで、あと1年ちょっとの間に請求していただく必要がありますので、この制度の周知広報にも努めてまいりたいと思っております。
     基準行政についての概要を説明いたしましたが、こういう業務を展開するとともに、派遣とかパートなど、総合的労働行政機関としても基準行政の立場できちんと対応してまいりたいと考えております。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。それでは、次をお願いします。

    【畑職業安定部長】
     それでは、同じ資料で11ページの方になりますが、職業安定行政の展開ということで、ハローワークの方で行っております職業安定行政について20年度の基本的な考え方を御説明させていただきます。
     最初の方で、最近の雇用失業情勢について概略を記述しております。全般的には厳しさが残る中で、このところ改善の動きに足踏みが見られるところということで、新規の求人の数につきましては一部の産業では前年を上回っておりますけれども、全般的には減少傾向が続いている。また、新規の求職者につきましても全般的には減少傾向が続いている。こうした中で、有効求人倍率というものが19年の年間平均で0.95となっております。直近の平成20年1月の有効求人倍率でも、同じく0.93ということで、若干倍率は減少傾向にはありますけれども、比較的安定した数字が続いておるところでございます。
     下の方にグラフが出ております。有効求人倍率というのがこちらの折れ線グラフの方になりますが、大体1倍を切って以降、0.9の後半くらいでずっと推移しているということが最近の状況になっております。
     こういった中で、例えば職種や雇用形態、これは例えばパートとか常用雇用、または直接雇用や請負、派遣といったさまざまな雇用形態間のミスマッチが存在している。あとは、若年者の問題、子育てをする女性の方の再就職の問題、障害者、高齢者、さまざまな課題を抱えているわけでございますけれども、以下、大きく10項目にわたって記載させていただいております。
     1番が効果的なマッチング等による雇用対策の推進ということで、これはハローワークで行っております職業紹介、職業相談に関します事項でございます。
     まずハローワークにおける的確な求人・求職のマッチングということで、求人者や求職者の方のニーズを踏まえながら、的確なマッチングを図ることとしておりますけれども、その結果としまして目標として就職率、こちらの定義にありますように新しくハローワークに求職の申込みをされた方のうち、どれくらいがハローワークの紹介によって就職できたかという割合になりますけれども、こちらは平成20年度で25.5%以上を目指すというふうに考えております。これは19年度の4月から1月までの直近の数字で申し上げますと23.4%となっておりますので、やや高い目標ではありますが、効果的なマッチングを行うことによって達成していきたいと考えております。
     次が、雇用保険受給者の早期再就職の割合ということですが、こちらにつきましては30%程度に引き上げることを目指しますということで、同様に19年度の4月から12月の段階で28.1%となっておりますけれども、これにつきましても3割程度に上げたいと考えております。
     12ページですが、3つ目の目標といたしまして、ハローワークの方にいただいた求人の充足率、これはどの程度ハローワークの紹介によっていただいた求人を充足させることができたかという割合になりますけれども、こちらにつきしても16.5%以上を目指す。これは直近のデータで、同様に19年4月から1月の全体では15.2%ということになっておりますので、それぞれ3つの項目につきましては現状よりも少し高目に設定して目標を持って事業を進めてまいりたいと考えております。
     具体的な取組みとしまして、アからカまで書いてございます。
     まず、アの方はハローワークでの職業相談、職業紹介ということで、求職者の方につきましてはそのニーズを的確に把握する。また、求人者の方につきましてもいただいた求人の内容を詳細かつ的確に把握し、その両者の的確なマッチングを図るということが本来の基本的な業務ということになります。
     続いてウになりますが、効果的な求人開拓の実施ということです。求人の量も少し減少傾向にあるということで、量的な確保についても留意しながら、具体的には例えば求職者のニーズに比べて相対的に不足しているような職種、または正社員の求人といった就職に結び付くような求人を中心に効果的、効率的に求人を開拓していきたいと考えております。
     続いてオですが、正社員求人確保についての取組みということです。非正規労働者が問題になっておりますけれども、できる限り正社員求人を確保して提供していきたいという観点から、例えば正社員を雇用したことによって人事労務管理や経営管理がうまくいったといった好事例を含んだようなパンフレットを今後厚生労働本省の方で作成することになっておりまして、こういったパンフレットを活用しながら求人者の方々に対しまして正社員求人の提出をお願いしていくというふうに考えております。
     続いて(2)番ですが、求職者の個々の状況に対応したハローワークの就職支援ということです。特に雇用保険受給者の方で非常に就職を急いでいる方々に対しましては、就職支援ナビゲーターというものを各ハローワークに配置しておりまして、個別に対応する。ここで言う再就職支援プログラムといったプログラムをつくって個々に詳細にお世話をすることによって、早い就職に結び付けていくということを実施しております。
     次のまた書きの方は、最近問題になっている不安定な就労を繰り返す傾向がある、特に35歳以上の方々に対して、20年度の新しい事業といたしましてこういったキャリアコンサルティングや職場体験、職場見学といった一貫したきめ細かな就職支援を行っていくということを考えております。
     (3)番ですが、公共職業訓練を活用するということで、できるだけ御本人の能力、適性に合った訓練について早期に受講のあっせんを行ってまいります。
     13ページになりますが、職業能力形成システム、いわゆるジョブカード制度というものですが、政府全体で進めておりますこちらの制度についてハローワークの方でもその制度の周知や、またはジョブカード制度の中心になります職業能力形成プログラムという訓練コースになりますけれども、こちらのマッチング等を行っていこうと考えております。
     2つ目が、障害者雇用対策の推進でございます。障害者雇用につきましては法定雇用率として1.8%というものが法定されているわけですけれども、昨年の6月現在で県内では1.45%と、年に比べまして0.04ポイント向上したわけでございますが、全国の平均が1.55%ということですので、更に取組みを強化していく必要があろうと考えております。その場合に、合同での就職面接会といった機会を提供することによって、できる限り就職の促進に努めてまいりたいと考えております。
     (2)番が、ハローワークで行っております職業相談、職業紹介というものですが、ここにありますような障害者試行雇用という事業がございまして、これは障害者の方を3か月程度試行的に雇っていただく。その中で、会社でやっていけるかどうかをよく見ていただく。または、障害者の方から見るとそこの職場が自分に合っているかどうかということをよく考えていただく。そういうような3か月間の有期の雇用機会を提供することによって、できる限りそれが終了した後の常用雇用に結び付けていこうというような事業をやっておりますけれども、こういった制度を活用することによってハローワークの方に来られている障害者の方の就職率について15.5%以上を目指す。これが4つ目の目標設定ということになります。
     こちらは年度ごとの数値になりますけれども、18年度ですと13.7%という数字になっておりますので、ここに掲げた各種制度を活用しながら、何とか15.5%以上を目指してまいりたいと考えております。
     次に(3)が雇用・福祉・教育と連携しながら就職支援を行っていくということで、いわゆる福祉施設にいらっしゃる障害者の方や、養護学校のような特別支援学校にいらっしゃる生徒さんを福祉施設や学校とハローワークが連携を取りながら一般雇用の方に結び付けていこうということで、関係者によるチーム支援という形で一人ひとりの障害者の方に合った個別のチームを立ち上げることによって特別に支援にしていくという制度を活用してまいりたいと考えております。
     (5)番は、精神障害者に対します雇用対策の強化ということで、こちらも新規事業になりますけれども、新たにハローワークの方に就職サポーターという、特に精神障害に詳しい専門家の方々を配置しました。特別なカウンセリングを実施するほか、ステップアップ雇用奨励金という、特に精神障害者の方の場合、なかなか長い時間勤務するというのが難しい方もいらっしゃるわけで、まずは例えば20時間未満のような比較的1週間の就業時間が短い中から就業していただいて、最終的に20時間以上の雇用に結び付けていくといった制度を応援する奨励金制度というものも来年度新しく立ち上げる予定になっております。
     3つ目のテーマとしまして、若年者雇用になります。
     まず1番はフリーターの常用雇用化プラン等の推進ということで、御案内のとおりフリーターの問題というのは平成15、16年程度からかなり大きなテーマになってきているわけで、全国で平成15年に217万人いたというふうな推計が出ておりますけれども、毎年毎年各種施策の効果によって減少してまいりまして、平成18年度では187万人となっております。全般的にはこういう減少傾向が続いておるわけですけれども、最近特に問題になっているのが24歳以下の比較的若いフリーターの層と、25歳から34歳層の上の方、これは年長フリーターと呼んでおりまして、全体的には減少している中でも若いフリーターの方はかなり減少したんですけれども、年長フリーターの方の減少が比較的滞っているということから、厚生労働本省の方でも特にこういう年長フリーターに対する政策を強化していこうということで、平成20年度におきましても幾つか新規事業を設けているところでございます。
     その1つが、この(1)に書いてありますジョブミーティングというもので、これは特に中小企業の人事担当者の方々に御協力をいただきながら、ハローワークに来られている年長フリーターの方々に対します模擬面接等を行うことによって、年長フリーターの方々に対しましては、より就職の機会に結び付くように、また中小企業の人事担当者の方々には年長フリーターの方々というのも、ともするとイメージが先行して面接まで結び付かないケースが多いわけですけれども、実際にそういった年長フリーターの方々に会っていただいて、いろいろな方がいるんだということをよく御理解いただく。そういう啓発的な側面も合わせ持つような事業を来年度、新しく展開しようと考えているところでございます。
     2つ目が、障害者の方と同じようにトライアル雇用というのも若年者の中で行っておりまして、同様に3か月間のお試し雇用を実施しておるところでございます。
     続いて14ページになります。上の方にありますジョブクラブというのも一つの支援方法になりますけれども、神奈川局では今年度からジョブクラブ方式ということで年長フリーターの方々の支援を行っております。これは、10人くらいの方を一つのグループにまとめまして、3か月間くらい断続的に支援を継続していくという事業でございまして、例えば3か月間の当初は講義やセミナーといった形で各種情報を提供したりスキルを提供していく。その後、求職活動をしていく中でお互いの経験を交流していただいたり、グループワークといった形でその就職活動を応援していくというような支援方法でございますけれども、こういったやり方で引き続き年長フリーターの就職促進に努めてまいりたいと考えております。
     (3)が新規学卒者に対します就職支援策ということで、高卒ジョブサポーターというものをハローワークに配置しておりまして、できる限り在学の早い時期から就職や職場定着までの一貫した支援を提供しているところでございます。
     4つ目の課題としまして、高年齢者の雇用対策の推進ということで、(1)にありますように高年齢者雇用安定法に基づきまして平成18年度から高年齢者の雇用確保措置というものを講じていただくことになっているわけですけれども、平成18年度では62歳までの雇用を確保していく。また、今年度、19年度からは63歳までの雇用確保措置を講じていただくというのが事業主の義務となっているころでございます。昨年の6月1日現在で県内では90.5%の事業所でこの雇用確保措置が導入されているところでございますが、なお、まだ1割弱の事業所で確保措置が講じられていないということから、こういった事業所に対しまして的確に助言指導を実施してまいりたいと考えております。
     (2)番が高年齢者の再就職の援助促進ということです。こちらも新規の事業になりますけれども、団塊世代の方々が今後、雇用確保措置終了後、労働市場に出てくる可能性があるわけですが、そういった場合に地域の事業主団体の御協力を得ながら、キャリアコンサルティングや就職面接会を開催していただきながら、再就職を支援するという地域団塊世代雇用支援事業というものを20年度から新たに実施する予定になっております。
     続きまして15ページです。今度は子育てする女性の方に対する雇用対策の推進ということで、こちらは横浜駅西口の方にマザーズハローワーク横浜というものを設置しております。主に働く女性の方に対して配慮した施設でございまして、例えばベビーカーでお越しいただいても十分サービスが提供できるようにゆったりとしたレイアウトや、小さいお子様を遊ばせることができるようなキッズルームのようなものを完備している施設でございますけれども、こういったところを中心にしまして、働く女性、子育てする女性の方の雇用対策を引き続き進めてまいりたいと考えております。
     続きまして、安心して働ける雇用環境の整備ということで、(1)にありますように1つは生活保護受給者の方や刑務所を出所された方に対しまして、例えば福祉事務所と連携をしながら、または保護観察所と連携をしながら、個々に就労支援チームというものを立ち上げまして、こういった就職の難しい方々の支援等も行っておりますが、引き続き推進してまいります。
     (2)番は公正な採用選考の推進ということで、各事業所の方に公正採用選考人権啓発推進員を設置していただいておりますけれども、こういった推進員の未設置事業所に対します指導等を行ってまいります。
     次に7番のところですが、地方公共団体との連携による就職支援ということで、これは毎年度、神奈川県と雇用対策連絡調整会議というものを開催しておりまして、こういった会議を通じて県の方と連携しながら各種雇用対策を現在進めているところでございます。
     続きまして、16ページになります。8番としまして、民間等の労働力受給調整事業の適正な運営の促進ということで、これはいわゆる職業紹介事業や労働者派遣事業というものが民間でも実施されているわけでございますけれども、そういった事業が適正に運営され、その機能と役割が十分発揮されるように、引き続き法制度を運営していくということでございます。
     特に最近問題になっております日雇派遣という事業形態がございますけれども、こちらにつきまして日雇労働者の方々の雇用の安定等を図るために、新たに指針というものが制定されました。2月28日付けで指針が制定されておりますけれども、この指針をまずは派遣事業を行う事業者の方々に周知していくということをこれから始めるということになっております。
     続きまして、9番の外国人雇用対策の推進でございます。これは2つ目のまた書きにありますが、昨年の10月から外国人の雇用状況につきましてそれぞれの地域のハローワークに雇用状況を届出いただくというのが事業主の義務と現在なっておりますけれども、これによりまして各ハローワークにおいてどういった地域に外国人の方が就労しているかということをすべて把握できることになっておりますので、20年度はこういった状況を踏まえて各事業所を訪問させていただきながら、外国人の方の雇用管理の指針というものがございますので、こちらの指針の周知と、また指針に基づく雇用管理改善の助言指導を行ってまいります。
     私の方からは、以上でございます。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。

    【西村雇用均等室長】
     引き続きまして、雇用均等行政の展開ということで17ページから御説明をさせていただきたいと思います。
     雇用均等行政は、働く人が性によって差別されることがなく、多様な働き方に応じた公正な待遇が確保されること、それからそれぞれ働く人たちが仕事と生活の調和を図りながら能力を有効に発揮して充実した職業生活が送れるようにする。これを目的としておりまして、男女雇用機会均等対策、両立支援対策、それからパートタイム労働対策、この3つを大きな柱にして展開しております。
     20年度は、まずパートタイム労働対策を最初に掲げております。御存じのように、パートタイム労働法は改正になりまして、改正パートタイム労働法が今年の4月1日から施行になります。それで、今年度はこの改正パートタイム労働法の周知徹底、それから法律に基づく行政指導、紛争解決の援助、これを適切に実施していきたいと考えております。
     周知啓発につきましては、あらゆる機会をとらえて実施していくということと、それから改正点につきましてこの法律が適切に施行されるように、その時々で行政指導を実施していきます。
     それから、新たに紛争解決援助の制度が創設されましたので、働く方からの御相談等を契機に紛争解決の援助を適切に行っていきたいと考えております。
     それから、均衡待遇に取り組む事業主に対する支援、これも助成金の支給とか情報提供といったことを通しまして、事業主に対する支援を実施していきたいと思っております。
     2つ目の柱ですが、18ページになります。雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のためにということで、男女雇用機会均等対策ということですが、これは男女雇用機会均等法の施行を柱にしております。均等法に基づく指導、それから個別紛争解決の援助制度がございますので、引き続きこの制度を活用して紛争解決の援助のお手伝いをしていくということを考えております。
     それから、ポジティブアクションの取組の推進がございます。制度はきちんと法律に基づいて整っているけれども、実態において事実上の格差が現実にはあるというようなことから、こういった事実上の格差を是正するポジティブアクションの取組を事業所の中に促進していこうということを予定しております。
     次に、職場におけるセクシュアル・ハラスメント対策の推進ということでございます。これは均等法の第11条に規定されておりますが、今なお私どもに寄せられる相談の半数以上をこのセクシュアル・ハラスメントの問題が占めております。これに基づいて行政指導は当然やっておりますけれども、セクシュアル・ハラスメントに係る個別紛争が19年度は大幅に増えております。今後もこの傾向は続くと思われますので、引き続きセクシュアル・ハラスメント対策を実施していきたいと考えております。
     それから、母性健康管理対策の推進ということです。これも均等法の中に妊産婦に対する母性健康管理についての規定がございますが、妊娠中の女性からの御相談も結構寄せられております。妊娠を理由とする不利益な取扱いの事案も増えておりますので、この母性健康管理対策についても引き続き行政指導なり、紛争解決の援助を図っていきたいと考えております。
     19ページは職業生活と家庭生活の両立支援のためにということで、両立支援対策とありますが、これは育児介護休業法の施行と、それから次世代法の施行を大きな柱としております。育児介護休業法に基づきまして、これは事業所に対しまして育児休業、介護休業、それから勤務時間短縮等の措置、こういった制度の規定を整備していただく。そういうことを基本にいたしまして、休業等を取得しやすくするという方向で行政指導を行っていくということを考えております。
     次に、次世代法につきましては民間企業の一般事業主行動計画の部分が私どもの所管でありまして、現在301人以上の事業所、これは一般事業主行動計画策定届の届出が義務になっております。301人以上の企業は650社ほど県内にもございますが、100 %近い企業から届出をいただいておりますが、300人以下につきましては努力義務でございますので、この策定届の届出が余りはかばかしくないというような状況もございます。そういったようなことから、引き続き300人以下の中小企業に力を入れてこの行動計画策定届の届出の促進を図っていきたいと考えております。
     それから、認定制度がございます。この一般事業主行動計画を策定し、実行して目標を達成した場合は労働局長の認定が受けられるということになっておりますが、この認定につきましても県内では現在9企業が認定を受けられている状況ですが、更にこの認定企業が増えるように周知啓発を図っていきたいと考えております。
     それから、両立支援についての周知啓発活動、これは引き続き行っていきたいと思いますが、それに関連してファミリーフレンドリー企業表彰も実施しておりますので、こういった表彰を受ける企業が更に増えていくようにしていきたいと考えております。
     私の方の説明は以上です。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。

    【須永総務部長】
     続きまして、20ページの労働保険制度の適切な運営、それから21ページの、個別労働紛争解決制度の推進につきまして説明させていただきます。
     まず20ページの労働保険制度の適切な運営ということですけれども、労災保険給付あるいは雇用保険給付等々を行うための財源の確保をしなければならないということで、労働保険の手続をしない事業場に対しては手続指導を勧奨する。あるいは保険料を適切に徴収するというような運営を行うことが必要でございます。
     それで、19年度も同じですし、20年度も同じなのですけれども、私どもの行政の課題としては労働保険の未手続事業の一掃の推進ということを20年度も引き続き、挙げていくということでございます。この未手続事業の一掃ということで、平成17年に3か年の計画を立てまして、19年度が一応この計画の最終年度ということでございます。下の方に表がございますけれども、18年度の神奈川労働局の適用事業場数というのが13万9,870という事業場になっております。若干ですけれども増加をしているわけでございますが、依然としてまだ未手続事業場があるということでございます。
     そのために19年度、これは3月7日現在でございますけれども、1,617件の事業場を成立させた。昨年、18年度は1,937事業場を成立させたわけでございますけれども、19年度もあとわずかしか期間はございませんが、極力成立させるよう努力していきたいと考えております。また、別途20年度以降、      この対策を推進するということで、計画を作成し、協力的に展開していこうと考えております。
     それから、保険料の徴収のことでございますけれども、18年度は2,185億という金額を立てております。これは徴収しなければならない金額でございますけれども、私どもの目標はいかにして100%収納するかということでございます。それで、19年度の目標というのはいわゆる収納率ということでございますけれども、97.4%を何とかキープしようという目標を立てております。12月末現在では、前年の同月比に比べると上回っているんですけれども、1月では若干落ちまして、正直言いまして1か月1か月、一喜一憂の状況でございます。3月末まで努力しまして、この97.4%を確保していきたいと考えております。20年度の目標は、当然19年度の収納率以上のものを確保し、収納率を向上させるという目標を掲げております。
     それから、21ページは個別労働紛争解決制度の推進でございますけれども、下の表に県内の個別労働紛争解決制度の運用状況がございます。これは歴年でございまして、平成19年を見ますと、労働相談受付件数が5万2,000、そのうち個別労働紛争相談が約1万3,000件、その中で助言指導の申出をされた件数が152件、あっせんの方が214件という数字になっております。周知広報に努めるということで、その成果もあったかと思いますけれども、平成18年に比べてそれぞれ増えているということでございます。20年度も周知広報等に努めまして、より以上の方々が活用されるよう努力していきたいと考えております。
     私の方からは以上でございます。

    【柴田会長】
       ありがとうございました。では、続いてお願いします。

    【畑職業安定部長】
       それでは、議題の(2)の方になります。「平成20年度神奈川雇用戦略(案)につきまして、私の方から御説明させていただきます。
     あらかじめお配りいただいております資料の中で、資料番号の安定の1-1というものをお開きいただけますでしょうか。安定の1-1が黄色い横紙になっておりますけれども、雇用政策基本方針・全国指針・地方方針のイメージというところでございます。
     まず、この地方方針とは何かというところについて、この資料に基づいて簡単に御説明させていただきます。この資料の左側に雇用対策基本計画というものがございますけれども、従来雇用対策法の第8条に基づきまして、こちらの趣旨に書いてありますように、国が雇用に関する基本的な計画として定めるべきものと法律で計画策定が位置付けられておりまして、この法律に基づいた雇用対策基本計画に基づいて政府として進めてきたわけでございます。
     直近ですと、平成11年に第9次の雇用対策基本計画が策定されておりまして、この計画期間が10年間ということで、形式上は今でも期間であったわけですけれども、こういった長いスパンの計画を定めること自体が本当にこの激動する経済社会の中で可能なのかどうかといった点も踏まえまして、法定されていた基本計画については前回の雇用対策法の改正によりまして廃止になりました。
     その代わりに、雇用対策法の法令に基づきまして、真ん中にあります雇用政策基本方針というものを今度は政府として定めることになっております。こちらにつきまして、中期的な雇用対策の基本的な考え方ということで、おおむね5年程度の内容をイメージして基本方針を政府として定めるということになっておりまして、こちらが右にありますように今年の2月29日付けで厚生労働大臣の告示としまして公布され、同日施行されているものでございます。
     次のページをごらんいただきますと、この基本方針の概要について1枚紙を付けさせていただいております。頭の方にありますように、まずこの基本方針の目的といたしまして、雇用・生活の安定を達成するんだということが目的になっているわけですけれども、そのために今後5年程度の間、雇用政策を進めていく上での基本的な考え方としまして、安定の確保、多様性の尊重、公正の確保といった3つの観点から雇用政策を進めていくんだということがうたわれております。
     具体的な方向性としまして、下にありますような3つの柱が立てられております。
     1つ目が、だれもが意欲と能力に応じて安心して働くことができる社会を実現しようということで、ここでは若者の問題や女性のキャリアの問題、または高齢者、障害者の問題といったものが規定されております。
     2つ目が、働く人すべての職業キャリア形成の促進ということで、職業紹介を通じたキャリア形成の支援を国として行っていきましょう。
     3つ目が、いわゆるワークライフバランスの話ですけれども、こういったものがこちらの基本方針の中に5年程度の方針として定められているところでございます。
     もう一度前のページに戻っていただけますでしょうか。この基本方針を踏まえまして、2つ目の箱にありますように、厚生労働大臣の方が毎年度全国指針というものを定めることになっております。この全国の指針を受けて、更に下にありますように各労働局長が地方方針というものを定めるということになっております。
     地方方針の箱書きの趣旨にありますように、毎年度全国方針を踏まえて都道府県知事の意見を聞いて策定する各地域におきます雇用政策の方針ということになります。
     この米印のところにありますように、都道府県が実施する福祉施策や両立支援の対策、産業振興施策といった連携についても、できる限り盛り込んでいこうというようなものでございます。
     したがいまして、ただいま御説明いたしました行政運営方針と内容的には非常に重なっておるわけでございますけれども、イメージとしましては行政運営方針の中で職業安定行政の部分、雇用均等の部分を一部抜いてきて、雇用施策に関する部分を取り出してきている。なおかつ、神奈川県との連携施策という観点から、神奈川県で実施しております各種施策についてもできるだけ記述をしながら、私ども国の方の行政と県の方が一体となって進めていこうというような内容になっているところでございます。
     これにつきまして、安定の資料の1-3というものをごらんいただけますでしょうか。安定の資料の1-3が今回御説明させていただく平成20年度の神奈川雇用戦略の案の概要でございます。法令上は、雇用施策実施方針というふうに呼んでおります。それで、私ども神奈川労働局ではこれを神奈川雇用戦略という形で示していきたいと考えております。
     内容につきましては、来年度県内で取り組む重点施策としまして1から5までを掲げております。次のページに、その他の施策としまして基本的な施策ということで1から7まで記載させていただいておりますけれども、1ページ目の1から5つの分野については都道府県、神奈川県と連携しながら特に力を入れていこうという趣旨でございます。
     1つ目が、ハローワークにおける的確な求人・求職のマッチングということで、これは3つ目の丸にありますように、県立の訓練校の方に巡回就職支援指導員というものが配置されているということで、こういった方々と連携しながら訓練修了者の就職支援を行っていくということでございます。
     2つ目が障害者です。障害者の支援につきましては、県の教育委員会とも連携しながら、障害をお持ちのお子さんの保護者の方向けの企業の見学会の実施等をやっていこうということでございます。
     3つ目が若者の支援ですが、いわゆるジョブカフェという若者向けのワンストップサービスセンターというものを神奈川県の方で設置しております。県の方では神奈川若者就職支援センターと呼んでおりますけれども、こういった関係機関と連携をしながらフリーターの就職支援を行っていこうということでございます。
     4つ目が高齢者対策でございます。3つ目の丸にありますように、神奈川県の方でセカンドキャリアのための支援ということでシニア・ジョブスタイル・かながわというものを横浜駅西口の方に設けておりまして、こういった機関と連携をとりながら高齢者の方々のさまざまな就業ニーズに対応して支援をしてまいりたいと考えております。
     5番目が、女性の意欲・能力を生かしたキャリアの継続と再就職の実現ということで、2つ目の丸にありますように、かながわ女性センターの方で子育てお母さん再就職支援事業という各種セミナー等を実施しておりまして、こういった事業と連携を図ってまいりたいと考えております。
     続きまして2ページ目の方ですが、20年度の基本施策ということで重点以外の基本的な部分でございます。こちらにつきましては、4番目の方で中小企業や福祉・介護分野の人材確保等への支援というものがございますけれども、こちらの2つ目の丸にありますように福祉重点ハローワーク、これはハローワーク横浜が指定されておりますが、このハローワークと、あとは神奈川県ナースセンターといった関係団体と連携しながら、ホームヘルパーの方とか看護婦といった福祉人材の就労あっせんを連携しながら行っていく。
     5つ目が、仕事と生活の調和の実現ということで、先ほども御説明がありましたけれども、神奈川県の方でも子ども子育て支援推進条例に基づきまして認証制度というものをつくっておりまして、国の方の制度との連携について配慮していきたいと考えております。
     最後は地方公共団体との連携ということで、神奈川県では平成22年に技能五輪の全国大会とアビリンピックの全国大会を開催するということで、今後その準備が行われていくわけですけれども、こういった取組みについて連携・協力を行ってまいりたいと思っています。
     2つ目の丸が神奈川県産業集積促進方策、インベスト神奈川と呼ばれていますけれども、効果的に展開できるように県の方とも協力して、人材面で私どもも必要な協力をしてまいりたいと考えております。
     最後に数値目標としまして、行政運営方針の中では私ども独自の数値目標をかなり書かせていただいておるわけですけれども、こちらの地方方針におきましては神奈川県と共同で3つの目標を達成しようということで今、考えているところでございます。
     1つが障害者の雇用率でございますけれども、通常、国の方で発表している障害者の雇用率というのは本社所在地の事業所で集計していくやり方をしております。そうすると、先ほど御説明しましたように1.45%となるわけですけれども、県の方との数値目標につきましては神奈川県に所在している事業所、例えば東京本社であっても神奈川に事業所がたくさんある会社があるわけですから、そういった事業所単位で、あるいは県内で本当に働いている障害者の方々がどれくらいいるのかということを図ろうということで、そういう事業所所在地別の集計というやり方がございますが、こちらは21年の6月の調査で1.8%を目指すということにしております。
     あとは、ジョブカフェやシニア・ジョブスタイルといった県の方の施設に対しても私どもは協力しながら、できる限り利用者は今年度以上を目指そうということで目標を設定しているところでございます。
     あとは、後ろに付いております安定の1-4ですが、2月の終わりに知事の方に神奈川県雇用戦略の説明に参りましてさまざまな意見交換をさせていただいた中で、ちょうど今、男女共同参画の推進プランというものが平成15年度から5年間の計画として策定されておりまして、ちょうど20年、新しい第2次プランの策定を今、準備しているところということで、県議会の議題として今、提案、御審議いただいているところらしいですけれども、年度内にこのプランも策定が可能ということで、できれば更にこの雇用戦略の方に盛り込んでいただけないかという話もありましたので、現在そういった方向で検討をしているところでございます。
     私からは以上です。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。
     ただいま各部長及び室長の方から、(1)の議題でございます平成20年度の行政運営方針(案)、それから職業安定部長の方から議題2の平成20年度神奈川雇用戦略について御説明いただきました。
     御質問等があると思いますけれども、後で一括して承りたいと思いますので、引き続きまして各部会につきまして、前回の審議会以降、開催結果、それから今後の予定等が出ておりますので、まずこれを事務局の方から御説明いただくことにしたいと思います。それでは、よろしくお願いします。まず初めは労働災害防止部会からよろしくお願いします。

    【小城監督課長】

     労働災害防止部会について、監督課の方から御報告申し上げます。
     去る2月7日におきまして、労働災害防止部会を開催させていただいてございます。事務局資料の6番を参照いただきたいと思います。
     部会長には篠原委員、部会長代理には浅見委員を選出いただきまして部会を開催させていただいてございます。
     この部会の大きな論点といたしましては、現在策定中でございます次期の第11次労働災害防止推進計画をどのような方向で取りまとめていくかということについての御意見、御指摘などをいただいたものでございます。
     その説明内容等の骨子につきましてはお手元の資料の6に載せてございますが、その際、大きな方向づけとして示させていただいたものをもう少しコンパクトにしましたものが基準の4番という資料でございました。これに、本日は更に若干肉付けをした附属資料も付けさせていただいてございます。
     この災害防止部会におきまして、主な御意見、御指摘をいただいた中で3点ほど御紹介し、その施策の反映状況にも簡単に触れさせていただきたいと思います。
     1点目が、死亡災害につきまして2年連続して過去最低を記録するという状況になった場合の要因もしくは特徴点をどのように認識し、今後の施策に反映するかというような御意見をいただいてございます。これにつきましては、いろいろな要因がございますが、1つにはリスクアセスメントの義務化などによりまして、安全衛生意識、水準の向上が図られている要因もあるのではないか。
     しかしながら、これが一過性のものとならないようにということの視点から、行政運営方針におきましてはリスクアセスメントの導入等によります自主的な安全衛生活動の促進による労働災害防止対策を最重点に取り組むというようなことで、基準行政として掲げた最重点対策を4点のうち1として取り組むことといたしてございます。当然のことながら、11次防計画におきましては、この点が一番主要な柱というような形で取り組みたいということで現在作業を進めているところでございます。
     2つ目の御意見、御指摘は、長時間労働、過重労働の背景につきましては就業構造の変化などによる労働の在り方、あるいはサービス経済の進展等によりまして、我々の暮らしぶりそのものも変わってきている。そういったところも見定めた上での施策の展開というのはどうなるかというような趣旨の御指摘でございました。
     御案内のとおり、過重労働等につきましては運輸業、製造業などにおいて運転者でありましたり、技能職でありましたりというようなところで非常に多く発生してございます。企業の合理化による労働負荷の増大というのも要因の一つと挙げられてございます。また、取り分け管理者の方々に多く発症しているという面も見受けられます。また、24時間営業などを当たり前のように求める消費者の志向への対応だとか、あるいは外注化・パート化などを背景とする正社員への負担増と、こういったような要因も挙げられるのではないかと認識してございます。
     このような観点から、行政運営方針の中にも長時間労働の抑制、過重労働、健康障害防止対策というものを最重点に取り組むということは御説明申し上げたとおりでございますし、また社会的な気運の醸成と、政労使のみならず県民全体の仕事と生活の調和に向けた合意形成というものが必要ではないかというようなことから、県独自の提言をまとめてその気運の醸成に努めてまいる方向で今、対応を考えているところでございまして、先ほど基準部長から説明がありました仕事と生活の調和推進会議というものを20年度に立ち上げて御検討いただく予定といたしてございます。
     3点目といたしまして、メンタルヘルス対策でございます。これについては企業において一定の責任を求めるというところでございますが、個人のプライバシー等の関係もございまして、労働者からメンタルヘルス相談などの健康情報が企業において把握できない、そういったような実態がある。そういうところからすれば、解決の方向としては企業が把握できる環境をつくるということが必要ではないかというような御指摘をいただいてございます。
     私どもメンタルヘルス研修会等を開催させていただくにつきましては、事業主の方は非常に大きな問題認識を持って取り組んでいただいているということが十分承知されてございます。しかしながら、労働者自身からの健康情報を把握する仕組みというものの確立というのはまだ十分ではないということから、20年度に向けましても労使を対象にしたメンタルヘルス指針の周知などに取り組んでまいりたいと考えてございまして、この点については11次防計画にも重点として盛り込む予定といたしてございます。
     また、私ども具体的な業務運営を計画するに当たりましては、最も重要度の高い施策としてメンタルヘルス対策を優先的に取り組むというような方向づけとさせていただいたところでございます。
     以上、災防部会の報告を終わります。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。では、続いて家内労働部会お願いします。

    【平野賃金課長】
     それでは、平成19年度の家内労働部会の開催状況について御報告いたします。資料としては、差し替えていただきました事務局の7をお開きください。
     平成19年度におきます家内労働部会は、先月の22日に新しい委員によります第1回会議を局大会議室において開催いたしました。出席者数は、委員数9名のうち8名の出席でございました。
     第1回目の会議ということで、部会長、部会長代理の選出を行い、部会長に篠原委員、部会長代理に松本委員が選出されました。
     会議は、主として平成19年度における家内労働関係の状況等の報告、説明を行った後、委員の先生方から御意見をいただきました。
     具体的な事項としましてはそこに書いてありますように、家内労働の現状、紙加工品製造業に対する最低工賃の自主点検結果、家内労働安全衛生指導員の活動状況について報告、説明を行いました。また、第9次最低工賃新設改正3か年計画に基づきまして、来年度の対象としておりますスカーフ、ハンカチーフ業の最低工賃改正計画スケジュール案についても御説明を申し上げ、御意見をいただきました。家内労働部会については以上です。
     なお、今年度は最低工賃につきましては改正計画がございませんでしたので、最低工賃専門部会は開催しておりません。以上です。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。それでは、続きまして港湾労働部会からお願いします

    【石井職業対策課長】
     港湾労働部会につきましては、職業対策課の方から御報告させていただきます。
     港湾労働部会は、運営規定第2条により、港湾労働に関する重要な事項を調査、審議することになっております。
     今年度は平成20年3月11日に11名の委員さんに御出席いただきまして開催をさせていただいております。
     主要な議題といたしましては、部会長の選出と港湾労働に係る横浜港、川崎港の現状についてでございます。議事の要旨について御説明させていただきます。
     部会長の選出を行いまして、公益委員の三村氏を部会長に選任しております。また、部会長代理には小林委員を指名しているところでございます。
     港湾労働における横浜港、川崎港の状況につきましては、苅部高齢者雇用対策係長と菊池横浜港湾労働者雇用安定センター支部長から説明をしているところでございます。
     質疑応答の中では、主に意見、要望がございまして、特に港湾倉庫内の作業区分等の解釈の明確化や、港湾雇用安定等の計画の策定期間の短縮などの意見が出たところでございます。
     議事録の署名につきましては三村会長と、労働者委員は奥田委員、使用者側委員は原田委員に依頼しているところでございます。
     以上、報告でございます。

    【柴田会長】
     ありがとうございます。
     それでは、かなりの資料でございましたけれども、御報告、御説明をいただいたわけでございます。これから御質問等をいただくということでございますが、まず最初に事前に質問が出ているということでございますので、事務局の方から御説明をお願いいたします。

    【悦見室長】
     佐伯委員から、事前に書面による質疑が挙げられております。質疑の内容につきましては本日、机上に配布させていただいておりますが、1項目ございます。

    【柴田会長】
     では、それにつきましてまずは御回答の方をよろしくお願いします。

    【畑職業安定部長】
     事前質疑項目といたしまして、ジョブカード制の県内の展開方法と具体化についてということで御質問をいただいております。
     本日、追加で資料を配布しておりますけれども、ジョブカード制度についてという色刷りの資料がございます。こちらをお開きいただけますでしょうか。
     最初に、このジョブカード制度というのはどういうものなのかという概略を御説明させていただいて、あとは私どもで把握している範囲で今後の県内の展開について触れてみたいと思っております。
     資料の表紙をめくっていただきますと、まずジョブカード制度の創設という資料がございます。これは、政府全体としまして平成20年度から本格的に実施する仕組みでございまして、全般的に申し上げますとこれまで職業能力を形成していく機会に恵まれてこなかった方々に対しまして、事業主の御協力を得ながら実践的な職業訓練の機会をつくることによって、これまで恵まれてこなかった方々にプログラムに参加していただいて、安定した雇用につなげていこうといった仕組みを政府全体として頑張っていきましょうというのがこのジョブカード制度というものになります。
     したがいまして、制度を回していく中ではそれぞれの事業主の方々の御協力なくしては全くこの制度は回らないということでございまして、その内容について少し説明したいと思います。
     この絵の左側に具体的な対象者、利用者の例としまして、フリーターや子育てを終了した女性の再就職をしようとしている方々、または母子家庭のお母さんや学卒者といった方々を念頭に置いている制度でございます。こういった方々が、まずはハローワークやジョブカフェといった機関の方にお越しいただいて、一定程度の資格要件を満たしている専門家からキャリアコンサルティングという相談をまず受けていただく。この中でジョブカードと呼ばれる一定の資料最終的には成果物としてつくることになるわけですけれども、こういった相談の中でその方々のこれまでの職業経験や学習した経歴、または資格等を十分把握しながら、では今後どういった方向で職業経験を積んでいけばいいのかといった辺りをこのコンサルティングの結果、方向性を固めることによって必要な訓練につなげていこうというものでございます。
     その次のステップとして、職業能力形成プログラムというものがございます。要は、ここが具体的な訓練コースということになりますが、中身は3つ書いてございます。有期実習型というものと実践型人材養成システム、3つ目が日本版デュアルシステムと、3つまとめて書いてございますけれども、これは中身がそれぞれ異なっております。
     まず有期実習と実践型人材養成システムというのは比較的似ておりますけれども、こちらは事業主が訓練生を雇い入れる。ですから、労働者として雇い入れて事業所の中でOJTをしながら、または別途教育訓練機関の方に派遣して座学として勉強していただきながら、一定程度の職業経験を積んでもらうということで、この上の2つはあくまでも雇い入れて労働者として事業を展開していくというものになります。
     下の日本版デュアルシステムというのは、あくまでも公共職業訓練の一環として実施するものです。そういう意味では、ハローワークを通じて公共訓練の方に受講のあっせんというものをやっておりますけれども、それと同じシステムということになります。したがいまして、基本的には離職者の方が早期再就職できる職業訓練の一環として日本版デュアルシステムというものを位置付けていたわけですけれども、20年度からはこの職業能力形成プログラムの一つのメニューとして組み込まれていくということになります。それぞれについて少し説明させていただきます。
     まず有期実習型というものは、基本的には雇い入れていただいてOJTと座学の訓練をともに実施していただくというものですけれども、訓練期間が3か月から6か月以内のものを原則としております。この中で、実際の企業の実習と教育訓練機関での座学を組み合わせながら、実態としては訓練を行っていただくというものになります。対象はフリーターや、子育て終了後の女性や、就職の難しい方々というものでございます。
     2つ目の実践型人材養成システムというものですが、これは前回の職業能力開発促進法を改正した際に、新しく導入された制度でございますけれども、こちらでは一定程度の訓練計画を事業主が立てます。これは6か月以上2年以下の訓練で、この訓練の内容としまして同じように働きながら企業で実習するものと、外部の訓練機関での座学を組み合わせることによって一定の要件を満たした場合、厚生労働大臣の認定という行為が発生します。それで、この認定された訓練コースを実施するのがこの実践型人材養成システムというもので、主として35歳未満の若い方、特に新規学校卒業者の方々を想定した制度として従来、準備されていたものですけれども、これも20年度にジョブカード制度の一つのメニューとして組み込んだという形になります。
     3つ目の日本版デュアルシステムというのは、公共職業訓練としまして従来から例えば3か月間くらい専門学校等に委託して座学で勉強していただき、その後1か月くらい企業で実習していただく。そういう座学の3か月間のコースと1か月の実習を組み合わせた4か月の訓練を標準タイプとしておりまして、従来からハローワークに来られた、特にフリーターの方を中心にやっていた公共職業訓練の一つの形態ということになりますが、こちらについても20年度からはこのプログラムの中の一つのメニューといたしまして、フリーターだけではなくて子育て終了後の女性や母子家庭のお母さんも新たに対象に組み入れていこうということで、こういった3種類の訓練をまとめて職業能力形成プログラムというふうに呼んでおります。
     ですので、1つ目と2つ目のプログラムはあくまでも労働者として事業所で雇い入れていただくことが原則になりますので、例えばハローワークに求人という形で出していただく。ハローワークでは、キャリアコンサルティング等を終了した利用者の中で適切な方を職業紹介してあっせんしていくという流れになります。
     3つ目のデュアルシステムは公共職業訓練になりますので、ハローワークに来られた利用者の中でキャリアコンサルティングを修了した中から、こういった訓練の方に適切であろうという方をまた訓練としてあっせんしていくというような流れになります。
     ここから後、いずれのコースを修了しましても企業評価というものがあります。従来、職業訓練を行った場合に、修了後になかなか客観的な評価基準で評価するという仕組みが余りなかったんですけれども、今回は特に実践的な訓練を行うという観点から、有期実習や実践型システムを導入していただいた事業所の方で実際に訓練の結果を評価していただき、どういうふうな能力が身に付いたかどうかを事業主に評価していただくというような仕組みです。
     また、日本版デュアルシステムの方ですと3か月の座学を終えて1か月企業で実習していただいた場合、企業での実習結果を評価シートに記入していただいて実践的に評価していただく。ここの部分が従来の職業訓練等ではなかった部分ということで、この評価シートのところは特に今回力を入れて仕組みとして構成しているということになります。
     実際に終わった段階で、更にもう一度ハローワークとジョブカフェの方に戻っていただいて、再度キャリアコンサルティングを行う。これは、職業能力形成プログラムで身に付けていただいた職業能力を十分評価して、ではどういった企業で就職するかということをまた相談していただくのがこの修了後のキャリアコンサルティングということになります。
     右端にありますように、有期実習型や実践型人材養成システムという形で訓練をしていただいた後、そこの実施企業で正式に採用されるというのが一応理想なわけですけれども、仮に訓練修了後、正式採用がなかった場合でも、一定程度の実践的な能力を身に付けたということで、このジョブカードを活用しながらほかの企業で就職活動をしていくということになります。
     下の方に、実践型教育プログラムというものが横長であります。これは文科省の方が中心となって準備している部分でございまして、大学とか専門学校の方で特に職業的なスキルを身に付けるのに資するようなプログラムを提供していきましょうということになっておりまして、こちらのプログラムを履修した段階で履修証明書というものを発行することになっております。それで、能力形成プログラムの企業の評価というのと、実践型教育プログラムでの履修証明書、これらを総称して職業能力証明書というふうに呼んでいるということになります。
     したがいまして、こういった雇用という形での訓練や、または公共訓練を活用することによって、これまでなかなか職業能力を形成する機会に恵まれていなかった方々に機会を提供することによって安定した仕事に結び付けていこうというのが全体の構想ということになります。
     続きまして次のページで、3種類訓練があったわけですけれども、有期実習型訓練に限って、では具体的に企業の皆様にどういった関わり方をしていただくことになるのかを図示したものが次の資料ということになります。
     まず、事務局として左上に地域ジョブカードセンターというのがございます。基本的に、この構想の中でジョブカード制度全体を運営することにつきまして事業主団体の協力がないと当然できないであろうということで、制度全体を運営する中心的な役割としてジョブカードセンターというものを立ち上げてこちらでやっていただこうということになっております。
     それで、各都道府県に1か所ずつ地域ジョブカードセンターというものを設置いたしまして、その取りまとめとしまして中央にもジョブカードセンターというものをつくるということになっております。こういったジョブカードセンターそのものを全国規模の事業主団体にお願いして、委託して実施していこうというのが全体の絵になっているところでございます。
     地域ごとのジョブカードセンターで何をやるかというのがこの絵になりますけれども、例えばジョブカード制度の中の有期実習型訓練に関心のありそうな方々に説明会で参加を呼び掛けて、実際に訓練をやると言ってもどういった内容の訓練、またはどういうような評価をしていけばいいのかということで、あらかじめ評価シートのモデルとなるようなものやカリキュラムのモデルといったものを準備しておりますので、そういったものを説明していきながら、企業の方で行うOJTの訓練の部分と、企業の方から教育訓練機関の方にお願いする座学の部分とをコーディネートするような役割を地域ジョブカードセンターでやっていただくということになります。
     それが、ここの絵でいう企業と教育訓練機関のマッチングの部分でございます。あくまでも企業が主体となるわけですけれども、全体の訓練計画をつくるに当たって、ではどこの教育訓練機関と手を結べばいいのかといった辺りは、当然企業の方でもノウハウがございませんので、そういった結び付け、コーディネートをこの地域ジョブカードセンターが担っていくということになります。
     具体的に教育訓練の計画ができた段階で右の方に進んでいくわけですけれども、訓練の計画をつくって、では訓練修了後にどういうような評価をしようかということで評価シート等を確定する。この段階で、有期実習型であれば3か月から6か月程度の訓練計画をつくっていただいて、訓練計画とともにあくまでも労働者として雇い入れることが前提になりますので、求人の申込みをハローワークの方にしていただく。ハローワークでは、あらかじめキャリアコンサルティングを終了している求職者の方々をあっせんすることによって企業の方で面接、採用、実際に有期実習型訓練がスタートするというような流れになるということでございます。
     概略でございますけれども、こういった流れで今、準備を始めて、平成20年度から本格的に実施するということになっておりますが、この地域ジョブカードセンターの役割は大変大きいことになるわけですけれども、その準備状況について厚生労働本省の方から具体的に通達等がまだまいっておりませんので、詳細は私の段階でも把握できてはいないんですけれども、確認したところでは、ジョブカードセンターを全国レベルの事業主団体にお願いするという前提で、2月7日から2月21日にかけて本省の方で公示しております。それで、全国規模の事業主団体の方から、ではジョブカードセンターを回すにはこういったやり方でやりたいということで企画書を提出していただいて、公募制で委託先を決めていくというような流れになっているということでございます。
     先般、3月5日にその公募の締切りがございまして、現在のところ、日本商工会議所だけが入札されたと聞いております。
     3月6日に応札の団体からプレゼンテーションがあって、本省の方で選定に当たっての評価委員会を開催して、3月13日、昨日、日本商工会議所の方にジョブカードセンターの委託について申入れを行ったというような流れになっております。
     したがいまして、今後は日本商工会議所が中央ジョブカードセンターとなって、あとは各都道府県に1か所ずつ地域のジョブカードセンターを設置して、この制度全体の周知または個々の事業所に対します支援を行っていくことになるわけですけれども、聞いているところでは神奈川県の方では本日も委員として出席いただいておりますけれども、県の商工会議所連合会を中心に今、調整しているというふうにお聞きしているところでございます。以上です。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。そういうことでございますけれども、まず質問をされました佐伯委員、いかがですか。

    【佐伯委員】
     どうもありがとうございます。
     1、2、確認だけですけれども、そうしますとどのぐらいの規模、目標人数を目指しているのかということが1つ、もしあればお聞きしたいと思います。
     それから、この3種類ですね。形成プログラム、有期実習、実践型とありますけれども、上の2つは訓練期間中は仮採用みたいなイメージなんですね。要するに、訓練を受ける人の生活費はそれぞれどこから出るのかなというのがちょっとわからなかったものですから、その2点を教えていただきたいと思います。

    【柴田会長】
     では、お願いします。

    【畑職業安定部長】
     政府全体としては、20年度から5年間でキャリアコンサルティングを終了する人間をたしか100万人という目標を立てていたと思います。そのうち、プログラムの方に具体的に誘導されるのがたしか40万人程度だったかと思います。数字が不確かで申し訳ありませんが、一応政府全体としての数字は立てております。では、個々にどこの県でどの程度やるかという具体的な目安はまだ示されておりません。
     2つ目の有期実習と実践型につきましては、あくまでも労働者ということになりますので、企業の方で賃金として支払っていただくものと思います。企業実習というのは実際にはOJTになりまして、一定程度働きながら、またそれで能力を身に付けていただくということになりますので、そこの部分は賃金として支払っていただくということになります。
     あとは、教育訓練機関で座学も合わせてやっていただくことになりますけれども、この部分についても通常は業務命令として訓練をする場合には当然賃金が必要になりますし、そうでなければその期間中は命令ではなくて自主的にということであれば、賃金という形ではないのかもしれませんが、いずれ単純に賃金を支払っていただくだけではなくて、資料の2つ目の有期実習型訓練における企業の関わりのところに書いてありますけれども、一定程度訓練を行っていただいた場合には助成金を支給するという制度を別途設けておりますので、独立行政法人の雇用・能力開発機構の方で従来も訓練に関する助成制度を持っていたんですが、今回のこのジョブカードを作るに当たって、更に手厚い助成制度を運営するというふうに聞いております。
     3つ目の方はあくまでも公共訓練になりますので、通常ハローワークの方に来られた場合、雇用保険受給者の方が多いものですから、その場合は雇用保険の方の失業給付という形で給付する形になります。雇用保険を受給中でない方は、全く給付も賃金もなく訓練だけ受けていただくという形になります。

    【佐伯委員】
     どうもありがとうございました。

    【柴田会長】
     よろしいですか。せっかくですから、これに関してほかの委員の方々から何か御質問等はよろしいですか。
     私から1つだけ、さっきの質問と似ているんですけれども、結局この有期実習実践型というのは雇入れの義務といいますか、従来と同じ雇用をしたいというときには雇い入れますね。あとはOJTも多分やるであろう。そうなると、このジョブカードの違いは何かというと、企業評価を義務づけるということでしょうか。そうすると、こんな面倒臭いことをやらない人は多いなと思ったら、それに対しては助成金を手厚くするという制度でといううがった言い方ですけれども、流れ的にはそういう制度を確立したという理解でよろしいですか。

    【畑職業安定課長】
     冒頭で申しましたように、この制度は事業主の皆様の御理解、御協力がなければ全く回らない制度になっておりますので、まさしく座長のおっしゃるとおりの状況でございます。
     ただ、それだけでは無理ですので、こういった制度で何とか補填して応援していくということでございます。

    【佐伯委員】
       そうですね。何かインセンティブを与えないと、企業評価という面倒臭いものが入ってくると思われるだけでは、何十万人……。

    【畑職業安定課長】
     ただ、実際に有期実習はなかなかその次のステップまでいくケースが少ないかもしれませんけれども、2つ目の実践型人材養成システムというのは現在でも法律に基づいてやっている制度でございまして、通常ですと例えば高校を卒業されてそのまま会社の方で雇い入れる。それで、新規学卒で企業の中で訓練をしながら一人前に育てていくというのは従来の日本的雇用慣行の中でやってきたわけですけれども、その仕組みとほぼ同じ形でこの実践型人材養成システムというのは活用可能ですので、あらかじめその計画を出していただいて大臣の認定を取るといった手続は必要ですが、これを踏めば一定程度の助成制度は使えますので、そこでは事業主の方から見ると一定程度のメリットは十分あるのではないかと思われます。
     有期実習の方は、確かにボリュームを出すとなるとなかなか難しいところかもしれないです。

    【柴田会長】
     それでは、全体の質疑応答ということにさせていただきますので、どうぞ御自由に。

    【埜瀬委員】
     ということでお話になりましたので、今の神奈川の状況をお話させていただきたいと思います。
     私どもが日本商工会議所の方から伺っているのは、まさしく今、御説明いただいた表で言いますと出入りはハローワークがやっていただける。この真ん中の職業能力形成プログラム、これを委託といいますか、受託するというまず大きな考え方がございまして、中央は日本商工会議所が立ちまして47都道府県に地域のジョブカードセンターを設置するということで、基本的には他の都道府県の状況を見ていますと、地方ですと例えば新潟は新潟市が商工会議所が中心になって、手が届かない部分については拠点会議所を設けるということでカバーしているんですが、神奈川の場合は14商工会議所と19商工会がございます。
     ただ、それをまとめて単体の商工会議所が、私のところがやりましょうというのは一切、今、出てきておりません。私は川崎商工会議所で今日は県連の常務ということで出席させていただいていますが、県連が中心になってとりあえずセンターをやりましょう。ただ、県連は一切機能は持っていませんし、企業との接触も全くありません。ただ、取りまとめ役だけしかありませんので、実際には単体の商工会議所がやらざるを得ないということで、いろいろと昨日も3時間にわたって専務理事会議で議論をしたのですが、商工会議所というのは他のエリアに手は出せないということですので、自分のところしかできませんよというのが基本なんです。
     ただ、このジョブカードシステムは県単位で1つの商工会議所が全体を掌握しているのが一番の理想といいますか、それが基本ということで、やむを得ない場合だけ拠点を幾つか置いていいですよということで、県連が頭に立って実質作業はできませんので、実は8つの地域、川崎地区、横浜地区、相模原地区、横須賀地区、横須賀は鎌倉・三浦を包括するですとか、厚木・海老名については海老名が中心になるとか、平塚・小田原については藤沢がやるということで、8つの拠点をつくってやろうということで、基本的に電話で日商に話しましたら、それはまかりならぬということでございまして、もし神奈川県が受けるのならば神奈川方式を認めていただけなければ、うちはこの制度についていけない。今、そんな状況になっています。
     ただ、これは非常に求職者もありますし、中小企業もそういう方を求めている。双方のいいあれもありますので、是非やっていかなければならないという基本的な状況があるのですが、今はまだそんな状況にあるということの御報告だけさせていただきたいと思います。

    【柴田会長】
     ありがとうございました。その御努力を局にもお願いするという状況のようでございます。
     それでは、全体を見ましてどこからでも結構でございますので、御質問等がございましたら挙手をお願いしたいと思います。

    【野村委員】
     労働側の委員という視点で、少し質問と御意見を申し上げたいと思います。
     少子高齢化社会の中で、現実にもう労働人口が減っている。もちろんそれに合わせて就業労働人口も減ってきているわけですが、そうした環境の中で女性の社会進出という視点なり、あるいは高齢者雇用の拡大という政策で、一方でグローバル化の進展、人によっては就労意識の形態、多様化とか言っているんですが、私はそうじゃないと思うんです。
     グローバル化の進展の中で企業のコスト削減の一つの方策として就労形態が多様化をしているという状況の中で、今回御説明を受けました雇用政策基本方針がロングタームの10年から5年になったということについては、今日的に5年でも本当は長いのかなという気がするんですが、我々民間企業のいろいろな施策等を見ると、普通は中期と言うと3年くらいの中で、それもいろいろな状況が変わってくるので時々ローリングをしたりしてやっていくんです。労働行政という観点でそこまでできるかどうかはわかりませんが、いずれにしても時代背景を踏まえた中でそういうふうな状況に新たに組換えをされたということは評価をしたいと思います。
     それと合わせて、全国と県とも連携をとりながら地方方針をつくる。これは大歓迎だと思っています。やはり地方によってその特質性というか、いろいろな状況が違うと思いますので、是非それはそういう方向で更に力を入れてやってほしいと思います。
     ただ、中身として地方方針をつくって、それに対する地方の権限といいますか、地方労働局の権限とその予算と、お金という面で本当に十分にそれがされているかというと、そこは余り変わっていないような感じも受けているのですが、その辺について何かコメントできる内容があれば是非お願いをしたいと思います。
     それから、大企業がリードをして引っ張っていくということは大事だと思うのですが、その一方で就業労働人口の7割以上を占める中小の皆さんが元気でないと、やはり日本の産業の活性化というのは下から底上げをするという形には私はならないと思うんです。私たちも中小企業団体連合会の皆さんとか、中小企業経営者の皆さんたちと情報交換をさせていただいているのですが、そうした折々にもよく聞くのは、やはり人材の育成、あるいは確保、そういった意味で相当御苦労が多いと思っているんです。
     現実はそうだと思うのですが、そうした中で大きいところはそれなりに自社の中でいろいろなことが計画を組まれてどんどんやっていかれるし、労働法制が変わればそれにすぐフィックスした形で対策が打たれると思うんです。
     ですから、言いたいのは、やはり中小企業対策に我々としては労働行政の人と予算をもっと注ぎ込んでいくということが形として見えるような施策を是非お願いしたい。
     もう一点は、今日御説明を受けました中でも、いろいろな施策に対していろいろな項目があるんですね。ですから、せっかく地方版を出されるのであれば、県ともよく協働をしていただきながら今日的な神奈川の課題について特化する形で施策展開ができる仕組みというものを地方版の中に何とか織り込んでいただけないか。そういったことを感じていますので、よろしくお願いをしたいと思います。

    【柴田会長】
     要望というか、そういう内容でございますが、どなたか。

    【畑職業安定部長】
     幾つか御質問のところもあったかと思われますので、お答えできる範囲でお答えしたいと思います。
     1つは、地方方針ということで20年度から新しくそういう仕組みができたわけでございますけれども、では本当に地方労働局レベルで十分な予算があるのかないのかということでございます。今回の地方方針の中に書かせていただいているのは、国としてやるべきことは当然あるわけで、ともすると国は国としてやることだけはやっていて、県は県でばらばらでやっているという批判も一部であるわけですけれども、あくまでもやり方として重なる部分もありますので、できる限り役割分担をするなり、お互いに補うなり、そういうことをもっと具体的に打ち出していきましょうということになりますので、取り立てて何かすごく事業をどんとやるというものではなくて、それぞれがやっている事業をもっと連携を取ってやりましょうというのを明文化してきたというのが今回の地方方針ではないかと思います。
     それで、今、御案内のとおり、神奈川では非常に県と局の方は連携がとれてできているのではないかと思っていまして、今更紙にしなくても十分いろいろなものを連携してやってきていたので、そういう意味では地方方針をつくるに当たって神奈川県といろいろ相談しながらまとめてきたんですけれども、非常にやりやすかったという気がしております。更に明文化して県民の皆様にもこういった文章でPRすることによって、県とハローワークの方が一生懸命連携してやっていますよということを周知啓発していきたいと思っています。
     2つ目が中小企業の部分で、もっと手厚く支援を目に見えるような形でというところですけれども、これは非常に難しい感じがしております。国の施策として、特に中小企業に特化してという部分は確かにおっしゃるとおり余りないです。芽の出し方として、あくまでも労働行政ですので、労働者の方から見て対応を考えていくというのが中心になりますので、そういう意味では今回の行政運営方針でも地方方針でもそうですけれども、障害者の方であったり、高齢者の方であったり、または働く女性であったりということで、労働者の方に視点を押さえて対策をつくり上げていくというのが中心になりますので、  どうしても企業の方から見たというところは確かに薄いものもあるのかもしれません。
     しかし、一方、県の方では当面中小企業対策に力を入れていくということで、聞いているところではもっときっちりした条例をつくるなり、月間で力を入れていこうという動きを神奈川県の方ではされておりますので、そういったところとも連携することによって地方方針の中でも少し色合いを出していくことができるのではないかと思います。今回の中には余り入っておりませんけれども、県の方では20年度、21年度に向けてもう少し中小企業対策に力を入れていこうというお話も聞いておりますので、例えば次回の地方方針ではもう少しそういった色合いを出せるのではないかと思っております。
     3つ目が、いろいろ書いてあるのでもうちょっと絞った方がいいんじゃないかという御指摘なのかと思ったのですけれども、こういうふうに言うとまた県の方から怒られますが、私も個人的にはもう少し絞って地方方針をつくった方がいいのかなと思ったんですけれども、どうしても県の方にどうでしょうかときくと、県は県でたくさん部局がありますので、あれもこれもというふうにどんどん増えていって今みたいな形になっておりますが、地方方針の中に5つ並べておりますけれども、気持ち的には優先順位を付けて5つ並べております。
     具体的にはやはりハローワークでの私どもの職業紹介がまず第1ですけれども、2番目には障害者ということで、ちょうど県と私どもとまた労使で連絡会をつくっておりますので、それを踏まえてぜひ就業地別の雇用率を目標達成していきたいと思っています。そういう意味では、内部的にはかなりめり張りは付けている形で事業をやっていきたいというふうには思っております。

    【野村委員】
     言われていることはよくわかります。働く人ということも、置き換えれば逆にそれを受け入れる企業というのがなくては受け入れることもできないと私は思うんです。したがって、障害者雇用の問題だって中小企業の皆さんたちが元気になって、そこで受け入れる要素ができればかなり目標とされている数値も達成できる方策ができてくると思うんです。
     確かに、現実の中で労働行政として共通的にどこかにというのは難しいのかもわかりませんが、せっかく地方版というものを発想して、今まで神奈川県は労働局と本当に一緒にいろいろなことを情報交換してやっていただいていることは承知していますけれども、そういう状況ができたならば一歩進めて、予算という意味でも本当は局長にここは地方分権で労働行政はやはり任せてほしいと中央の人たちにやってほしいくらいです。だから、一律共通的にと言ってもベーシックとしてミニマムの部分はあると思うんですが、より実態的に実効性を持たせるためには地域によって違わないと難しいんじゃないかと私は思うんです。そういう意味で言わせていただいていますので、是非よろしくお願いしたいと思います。

    【柴田会長】
     中小企業対策といいますか、中小企業の重要性というのは恐らく経営者側も同じ思いだろうと思いますので、局の方としても今後よろしくお願いしたいと思います。
     それでは、ほかに何かございましたらどうぞ。

    【高木委員】
     労働基準行政の展開のところの過重労働の解消のためにというところで、精神障害の労災の補償状況が出ていますが、17年度は請求件数が49件で認定件数が5件なんですね。3分の1程度の認定がされているにもかかわらず、17年度が極めて低いというのは非常に気になったというのがあるんです。それが1つです。
     それから、精神障害というのは理由が過剰労働からきていると思われるものと、そうでないものとがあると思うんですけれども、やはり今後精神障害というのはどんどん増えてくると思うんです。それで、メンタルヘルス対策としていろいろな小冊子とかを出されていたり、あるいは産業医とか、保健センターとか、そういうところでメンタルヘルス対策の推進ということで指導を徹底するというふうなことは載っているんですけれども、少しは効果があったのかどうかというのもちょっと知りたいなということと、今後どんどんメンタルヘルスの問題というのは大きくなっていくと思うんです。だから、この辺りのことを知りたいと思っております。

    【柴田会長】
     労働基準部長、よろしいですか。

    【加藤労働基準部長】
     3ページの右側の図の見方なのですが、これはその年度に請求のあった件数と、その年度に認定した件数とを並べて書いてあります。実は精神障害の労災の認定をするためには3か月、4か月ではとても調査が完結しなくて、6か月とか、1年とか、実際に精神障害を発病した経緯をいろいろな関係者の方から詳細に聴取して、最後は医学的な判断も加えて決定を出しております。
     そういう意味では、実は年度を越えて結論が出ることが多いということで、17年度は5件となっていますが、多分18年度の26件の中に17年度に請求されたものも入っていると思われます。請求に対応した表をつくれば実際の認定率というのは出てくるんだと思いますが、そういう表にはなっていないということで、ご理解いただきたいと思います。
     それから、精神障害のグラフをここに入れているんですが、御指摘のとおり、長時間働いたがために精神障害を発症したというケースもあるわけですが、そうではなくて普段経験していないような強いプレッシャーを受けたというような場合に、労働時間としてはほとんど通常の方と同じような労働時間、残業時間が少なくても精神障害が発病するということも当然ございます。そういう意味で、ここに並べて書くのがよかったのかどうかということはあるんですけれども、ただ、ストレスが長時間たまっていって発病するというのも今までありましたので、ここは一緒にまとめて書いております。御指摘のとおり労働時間に関係なく発病するものもございます。
     それから、メンタルヘルスの対策について、6ページで労働者の心の健康の保持・増進のための指針というものを一つのツールにして、先ほど申し上げましたが、4つのケアというようなことで事業場に対応を呼び掛けているわけです。効果については、まだ問題意識は持っておられると思いますけれども、こういうツールを使って事業場の中で体系的に取り組んでいくというところまではなかなかいっていないというのが、私ども2年間にわたって50人以上の事業所について自主点検をした結果、把握した状況でございます。これについては、引き続きこの4つのケアというものを前面に打ち出して、いろいろな説明会をやりましたり、それから個別の事業場に行ったときにリーフレットなども配りながら、そういう点を丁寧に御説明し、定着させていきたいと思っております。効果という面では、緒に就いたばかりというような状況だと思います。

    【柴田会長】
     よろしいでしょうか。それでは、どうぞ。

    【佐伯委員】
     簡単な答えで結構なのですけれども、3月1日に労働契約法が施行されて4月1日にパート労働法、それぞれ労働契約法については労働局さんで平成20年度に啓発活動とか何かをやられる予定があるのか。あるいはパート労働法についてはいろいろ準備をしているんですけれども、20年度に監督指導の方針とか計画みたいなものがあるのか。もしあればで結構ですけれども、お願いします。

    【加藤労働基準部長】
     労働契約法につきましては3月1日に施行ということで、遅ればせながらなのですが、3月4日と3月10日と3月21日の3回にわたって説明会を開催します。ですから、2回終わってあと1回残っているという状況ですが、これは20年度に入ってもいろいろな機会を通じて御説明をしていきたいと思います。
     それから、労働契約法は民事的な法律ということで、国が何か義務としてこういうことをやってくださいというふうに迫っていくものではない性格のものですので、あくまでも周知に努めていく。ただ、何かトラブルなどが起これば、それを物差しにして解決を図るということはありますが、施行の段階ではとにかく周知が中心で、義務づけるものではないという性格であるということを御理解いただきたいと思います。

    【柴田会長】
     ほかにはよろしいでしょうか。

    【西村雇用均等室長】
     パートタイム労働法についてですが、改正パートタイム労働法については労働局主催で8回ほど説明会もいたしまして、各回ともに満杯の状況でございました。あとは、各商工会議所から呼ばれたり、いろいろな団体から呼ばれて今、説明を行っております。20年度も引き続きもちろん周知啓発に力を入れてやっていきたいと思います。
     それで、法律は4月1日以降施行になりますので、私ども、重点なり規模を定めて計画的に事業所を訪問しておりますので、その際いろいろお話を聞いて、法律の要請するところに至っていない事業所があれば行政指導をさせていただきたいと思っておりますし、労働者の方から御相談があればそれを契機に報告徴収をいたしまして、違反があれば行政指導をさせていただくということになろうかと思います。
     また、紛争解決援助制度が新たにできましたので、労働者なり使用者の方から紛争解決援助の申出がありましたら、紛争解決援助のお手伝いをしたいと考えております。

    【柴田会長】
     それでは、そろそろ時間でございます。ただいまいろいろな質問、要望等が出てまいりました。こういったものをどうか次年度の労働行政指針としておくみ取りいただき、しっかりやっていただきたいということでお願いしたいと思います。
     本日用意いたしました議事はすべて終了いたしましたけれども、何か委員の方で提案なさるようなことはございますか。よろしいでしょうか。
     それでは、最後に議事録でございます。本日は、労働側は野村委員、使用者側は佐伯委員でよろしく議事署名人をお願いいたします。
     長時間にわたりまして本日はありがとうございました。では、これをもって終了させていただきますが、事務局で何かございますか。

    【悦見室長】
     会長を始め、委員の皆様には活発な御議論をいただきましてありがとうございました。これにて終了させていただきます。
     本日はどうもありがとうございました。

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