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平成22年度

第1回神奈川地方労働審議会

議事録

(平成22年11月2日)

神奈川労働局総務部企画室

平成22年度第1回神奈川地方労働審議会

1 日時

平成22年11月2日 午後2時~午後4時

2 場所

ワークピア横浜3階「いちょう」(横浜市中区山下町24-1)

3 出席者

【委員】

公益代表:柴田委員、小林委員、中村委員、松本委員、浅海委員、福田委員

労働者代表:柏木委員、林委員、五十嵐委員、佐々木委員、髙橋委員

使用者代表:石部委員、埜瀬委員、髙木委員、阿部委員、小澤委員

【事務局】

及川局長、西井総務部長、小林労働基準部長、松瀬職業安定部長、大西雇用均等室長ほか

4 議題

(1)神奈川労働局からの行政運営報告

(2)新卒者雇用に関する緊急対策について

(3)質疑・意見交換

5 議事

○黒沢補佐

 ただいまより、平成22年度第1回「神奈川地方労働審議会」を開催いたします。

 まず初めに、事務局より本日の委員出席状況について御報告いたします。

○岩下室長

 御報告いたします。現在、公益代表委員が6名、労働者代表委員が5名、使用者代表委員が5名、合計16名の委員が御出席いただいております。したがいまして、委員総数18名のうち3分の2以上の御出席をいただいておりますので、地方労働審議会審議会令第8条の規定により本日の会議の開催及び議決ともに有効であることを御報告申し上げます。

○黒沢補佐

 本審議会は神奈川地方労働審議会運営規程第5条に基づき、原則として公開となっております。発言者のお名前を含めた議事録をホームページ等で公開させていただくことになっておりますので、御了解願います。

 また、議事録作成のために、御発言の際はマイクの使用をよろしくお願いたします。誠に申し訳ないのですけれども、有線のマイクとワイヤレスのマイクになっておりますが、順次回していただきまして御発言いただけたらと思います。よろしくお願いいたします。

 それでは、本審議会の事務局をしております神奈川労働局を代表いたしまして、及川局長からごあいさつ申し上げます。よろしくお願いいたします。

○及川局長

 神奈川労働局長の及川でございます。

 委員の皆様方には今日は大変お忙しい中を当審議会に御出席賜りまして誠にありがとうございます。そして、また、日ごろから当労働局の行政運営に大変御理解・御協力を賜っておりますことに、この場をお借りして、厚く御礼を申し上げたいと思います。どうもありがとうございます。

 さて、冒頭、あいさつと概況について少しだけお話をさせていただきたいと存じます。

 まず、足元の心配される経済状況でございますけれども、例えば10月の政府の月例経済報告によりますと、「景気は引き続き持ち直している」という9月の報告から、10月は「このところ足踏み状態となっている」と、また「失業率が高水準にあるなど厳しい状況にある」ということで下方修正があったというふうな状況があります。

 また、県内におきましても日銀の横浜支店の県内金融経済概況の9月分によりますと、「ばらつきを伴いつつ持ち直しているものの、改善の動きが弱まっている」という状況で、企業の業況感ということで、9月の短観における全産業の状況は5期連続で改善したものの先行きは悪化を見込んでいるということで、そのほかの県内のさまざまな公表資料を見ましても、景気の先行きに対する警戒感が高まっていて、そういった中で、先行きの見通しに難しい不確定な要素が強まってきているのではないかというように考えているところでございます。

 顧みますと、一昨年秋のリーマンショック以降、当労働局におきましては、特にハローワークの現場等におきましては、大変な求職者が殺到するという状況が21年度を通じて続いたわけでございまして、一番端的な指標であります私どもの有効求人倍率という指標で申し上げますと、昨年、平成21年の10月~12月にかけてが0.36倍ということで、直近のボトムでございまして、年明けてから少し改善の動き、上向きの動きが出てきておりましまたけれども、4月以降は、4月に0.42倍ということになってからは、ここのところ、いわゆる足踏み状態ということで、直近に発表いたしました9月の数字では0.01%アップいたしましたけれども、いずれにしましても、今、申し上げましたような景気の先行き、不透明感といったことと合わせて、先行きについて注意深く見ていく必要がある状況と思っております。

 ちなみに、神奈川の有効求人倍率についていいますと、いわゆる第2次平成不況と言われた時期の平成9年から11年にかけての、平成11年の4月~6月かけてが0.33倍という、過去最低ということでありますので、今回の状況は随分深い谷だったわけですけれども、回復の見通しが力強くないままにこういう状態ということで、先行き心配される状況ということかと思っております。

 そういった状況の中で、国、政府におきましては御案内のところかと思いますけれども、いわゆる新成長戦略に向けた三段構えの経済対策ということで9月10日に閣議決定がなされておりまして、その中で予備費、当年度の補正予算、それから23年度本予算ということで、3つのステップで機動的に必要な対策をやっていくという対策が示されまして、その中で雇用対策については非常に大きな比重を占めて打ち出されているという状況でございまして、労働局としてこういった政府の対策を受けてしっかり体制をつくってやっていかなければいけないということで取り組んでいく覚悟でございます。

 本日の当審議会につきましては、今年度の行政運営も過半を過ぎたこの時期ということでございますので、労働局のこの間の行政運営の一端を御報告させていただいて、委員の皆様から是非忌憚のない御意見などをお聞きしたいという趣旨によるものでございます。そして、今後の行政運営に生かしていきたいという趣旨でございます。そういう趣旨でございますので、労働局の説明ばかりで大半が終るということがないように、説明をなるべくコンパクトに短めにして、是非、実質的な質疑、意見交換の時間を取れるようにしたいと考えておりますので、よろしくお願いしたいと思います。

 そういったわけで、私の方からは細かい個別のことというよりは、労働局の行政運営に関して少し大きな観点からのお話を一、二させていただきたいと考えております。

 私、労働局長として4月に着任させていただきましたけれども、労働局の行政運営としていろいろ特色がございますけれども、2つほど私が考えている労働局の特色を申し上げさせていただきたいと思います。

 1つは、国の全国行政という仕組みの中で国の施策の立案と実施を一体的に実施するという仕組みの中で当労働局の行政運営もなされているということ。

 2つ目は、いわゆる三行政というふうに私どもの中では申し上げていますけれども、総合的な労働行政として実施している。総合的な労働行政を相互に関連づけながら実施していく、そういうふうな行政運営をしているということでございます。

 1つ目の国の全国一体的な行政運営という点に関しては、最近の動きの中で本日の議事には余り関係ないにしても御紹介しておくべきかと思いますのは、いわゆる国の地域主権改革といった議論が現在進行中でございまして、その中で国の出先機関改革の問題が議論されておりまして、労働局も他の機関と同様その議論の俎上に上っているということで、特にハローワークについては大きな論点になっていて、今後、こういった問題については更に議論が続いていく見通しと承知しております。

 私は国の労働行政の立場、しかも地方管理者という立場でございます。どういう姿勢で行政運営に当たっていくかということで申し上げますと、労働局の行政が国の全国一体的な行政運営の中で実施される、立案から実施まで一体的に実施するという行政のメリットが十分に発揮されるように、そういうふうに機能していくように運営していくという姿勢で行政運営に当たっていきたいというように考えております。それが第1点でございます。

 しかし、同時にまたどちらが重要とも言えないぐらい重要なこととして、労働局の行政として地域に密着して、この地域で関係する多くの方々と力を合わせて、自治体の方々、労使の方々、力を合わせて行政の成果を上げるという姿勢で行政運営に当たっていく、そういう姿勢でやっていきたいというように考えているところでございます。

 本日の議事の中でも説明、御案内があるかと思いますけれども、神奈川県との間では、雇用施策等実施方針という形で、労働局と神奈川県がそれぞれ実施する施策、協働して力を合わせて取り組んでいく姿勢ということをまとめて、それに基づいて連携・協働の取組みを進めていくということで実施してきているところでございます。

 あくまでも、施策の供給側の視点ではなくて、施策の受け手である働く方々、企業の方々、県民の方々にとっての利益という視点で、また政策課題に即してよりよい成果を上げるという視点で、組織の壁を越えて施策を持ち寄って組み合わせて、よりよい連携・協働の成果を上げていくという姿勢で取り組んでいきたいということで、今日は県からも福田部長がお見えですけれども、そういう姿勢で県との間で協議をしながら進めていくという姿勢で対応しておりますし、今後とも対応していくという姿勢でございます。

 よく行政について、行政のインプット、アウトプット、アウトカムというようなことが最近よく言われるわけで、予算を投入してインプット、それを業務量としてアウトプット、だけれども実際の本当の行政の成果というのは、幾ら公務員が労働力を投入したというアウトプットではなくて、本当はその結果、施策の受け手にとってどういう成果が上がったかというアウトカムという視点であくまでも見ていくべきだろうということが最近における行政の基本的な重視すべき考え方だと思っておりまして、そういった意味で労働行政の運営についても、そういった視点で取り組んでいきたいということでございます。

 2つ目に申し上げました総合的な行政運営ということに関してでございますけれども、労働局の行政は大きく3つの分野で構成されていると申し上げましたけれども、労働基準行政、職業安定行政、雇用均等行政ということで、これは厚生労働の本省においても3つの局がある。また、現場の組織の面でも出先で労働基準監督署、職業安定所、雇用均等室というのは出先機関がなくて局の中にあるということで、ある意味3つの、悪い言い方をすると縦割的な面もありますけれども、そういった3つのものを関連づけて、なるべく総合的な政策運営をしていくことが課題だと考えております。

 私は最近いろんなところで話をする際に、労働局の3つの要素というのを説明する際に、大体こういった流れでお話をさせていただいているんですけれども、要するに1人の人が学校を終えて安定した仕事に就く、雇用を確保するという雇用安定の面、そして、そこで就いた仕事で安全で安心して健康な生活、働き方をしていくという労働基準の問題、そして3つ目には、更に言えば、その働き方が未来の世代につながるサステイナブルというか、未来につながっていく持続可能な働き方、そういうものである必要があるであろうということで、サステイナブルな公正で仕事と生活の調和がとれた次の世代につながっていくような、そういう働き方である必要があるだろうと、これは雇用均等行政の課題ということで、そういったいわゆる三題話みたいな話で話をさせていただくことが多いんですけれども、そうして、こういったこと全体をひっくるめてディーセントワークという、人間らしい、働き甲斐のある仕事というキーワードでお話をさせていただくことが多いんであります。つながり合っている問題として、そういった行政運営を総合行政として実施していくというのが我々の機関のミッションであると考えております。

 細かい説明は、この後、関係部長から説明しますので、ごくごく絞ってお話をさせていただきます。このうち、安全に安心して健康に働くという働く期間の問題では、昨今の状況ではやはり厳しい情勢を反映して申告・相談件数が高止まりといった状況にあります。そういった中で幾つもの大事な課題がありますけれども、どれがという優先順位をつけるのはなかなか難しいにしても、やはり労働災害で亡くなる人をなくすこと、これはやはりいつにも変わらぬ大事な課題と考えております。お手元に一枚紙で後からお配りしているのかもしれませんけれども、死亡災害については昨年、残念ながら神奈川県内でも一昨年に比べて44人から52人に増えたという状況。今年もこの時点までで昨年にほぼ並ぶような流れで来ているということで、やはり人為的に努力して防ぐことができる事故で、決して死亡災害を起こしてはいけないと、そういうことをやはり繰り返し肝に銘じてやっていく必要がある。特にリスクアセスメントの普及・定着ということで、やはりあらゆる手段を講じて、長年の取組みですけれども、決して惰性に流れるとかそういったことがないようにしっかりやっていかなければいけないということだと思っております。

 また、最低賃金についても、この夏から秋にかけて今日の柴田会長、最賃審の会長としても大変柴田会長にも御尽力を賜りまして、神奈川県は難しい状況でしたけれども、29円アップの818円ということで1021日に発効いたしました。また、7業種の産業別最低賃金、特定最賃についてもすべて審議は終結して1220日発効予定ということであります。セーフティーネットとして重要な機能を持っておりますので、周知・履行確保に万全を期していきたいということでございます。

 そのほか、健康面の対策も重要になっておりまして、過重労働対策、メンタルヘルス対策、また有所見率を低下させる対策、そういったことも含めてしっかりやってまいりたいということであります。

 また、11月は労働時間適正化キャンペーン月間ということで、長時間労働を抑制して時間外労働の適正化ですとか超過勤務管理の適正化、そういったこともしっかりやっていきたいと考えております。

 このペースで話していますと、最初お約束しました短いというポイントが達成できなくなりますので、あとは2点に絞ってお話をさせていただきます。この下期における労働局の、いわゆるキャンペーン的な取組みとして2点お話させていただきたいと思います。大事な課題はたくさんあるので、ほかに大事な課題がないという意味ではなくて、特にキャンペーン的に2点、お話をさせてください。

 1つは、新卒者の就職支援対策であります。これは先ほど申し上げました国の三段階の経済対策、雇用対策の中でも一丁目一番地と言っていいほど大きな位置づけを占めている新卒者支援対策であります。全国で新卒者就職応援本部を設けてということで、当神奈川におきましても先月の18日に第1回の本部会合を開催して、神奈川県、横浜市、労使関係団体の方々、経産省、そういった関係する方々に御参集いただいて、この問題に共通して現状認識を持ちながら取り組んでいくというふうな意思統一をして、宣言を採択したというのが18日でございます。まさに先ほど私が申し上げました、地域の関係者と協力して成果を上げるべき重要な取組みであると考えております。

 この後、お話があると思いますので、私からは大きなところでの問題意識のみ申し上げます。さまざまな方々とお話をさせていただいていて幾つか受け止めていることがございまして、1つはやはり昨今の経済状況です。例えばこういった円高状況の下で製造業、中堅の部品メーカー等も含めて、いつまで国内に残っていられるのだろうといったような危機感といったものが非常に現場に強いというふうなことだろうと思います。日本経済を取り巻く構造的な問題ということ、これは一朝一夕になかなか解決できない、腹を据えてやっていかなければいけない。根本には新経済成長戦略を加速させながら企業活動を活性化させていくということなんでしょうけれども、そういう問題があるということ。

 他方で、労働局の行政運営に関わって留意すべきこととしては、中小零細企業、地場の中小企業で今でも人が欲しいというところはたくさんあるけれども、なかなかそういうところには人が来てくれないという話もしばしばいろんなところで聞くわけでございます。労働行政としまして、どうやって雇用創出をするか、経済を活性化するかということに直接なかなか力は発揮できないにしても、労働行政として地道に具体的にできること、やるべきこととして、やはり一人ひとりの新卒者の方々を具体的な職場に結びつける、そういうふうな地道で具体的な取組みを労働行政として一番しっかりやっていかなければならないだろうというように考えておりまして、そういった意味で関係する方々との連携・協力の取組でやっていきたいというふうに考えておりまして、そのために国におきましても新しい奨励金を2種類つくって、今後、補正予算等が通りますとまた更に拡充施策があるというふうにも聞いておりますけれども、そういった新しい助成金と、既卒者を3年トライアル雇用する企業あるいは採用する企業、そういった企業に対する助成金、そういったものを活用しながらということであります。

 雇用対策は本当にさまざま、どういった雇用対策も大事ですけれども、特に学校から職業生活への移行期というのは人生の困難な時期で、特に現在はそれが厳しいということで、学校から社会に出て生活するということは、生活の糧を得ることであると同時に、そこで大人になって成長していく場所を得るということでもあるだろうということで、そういうところで模索している新卒者を孤立させないで支援していく、そういうコンセプトでやっていきたいということ。また、新卒採用についてはいろいろ社会的な議論もありますけれども、やはり新卒というチャンス、そのチャンスで仕事に就くということと、一回失敗してもチャレンジということで、既卒3年くらいまで枠を広げて新卒扱いでというお願いをしたりしながらという両面でやっていく対策だと思っております。

 どういうところにターゲットを置いて取り組んでいくかということに関してですけれども、やはり支援が必要なところにターゲットを置いてということで、求人者、求職者、高卒にしても大卒にしても比較的従来から名が通った大手については、それぞれ高卒就職システムにしても、大学にしても、大学の就職部と大手企業の就職担当、人事の間にいろんなつながりがあって、比較的早い時期にそういうところで就職が決まる方は決まるという状況がありますけれども、なかなかそういうところで決まらない高卒の方々、大卒の方々、あるいは既卒者になってしまった方々、そういった方々が孤立してしまうのではなくて、そういった方々を地域の関係者、多くの方々が就職まで見届けるというような形で連携して取り組めないかという問題意識でございます。

 地場の中小の企業であっても、こんなにしっかりした企業があって、こういうところに新卒者を結びつけていく、小さい企業でもこんなにしっかりした社長さんの下で、こんなに充実している先輩がいるというようなことを、具体的な顔を見えるマッチングという形で地域の関係者、経済団体の方とも協力して就職に結びつけていけないか、そういったことを具体化できるような取組みを進めていきたいと考えているところでございます。

 もう一つ、キャンペーン的な話として申し上げますと、先ほど次の世代につながる働き方というようなことで申し上げましたけれども、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定というものがございます。これは平成20年の法改正によりまして、従来は301人以上の企業に限られていた義務が、今回101人以上300人以下の企業にも拡大される。来年4月からは101人以上300人以下の企業も一般事業主行動計画を策定して、公表して、従業員に周知して、労働局に届け出をするという義務が生じるということであります。

 取組みの内容はさまざまな内容で、企業の実情に応じて、そんなハードルが高いことではなくてもできることからいろいろ、育児休業制度とかいろんな制度について周知する相談窓口をつくるとか、あるいは男性社員も含めてノー残業デイ、超勤を縮減する取組みをするとか、男性職員の方々に育児休業を取るようなキャンペーン、促進をするとか、いろんな取組みがあり得るわけですけれども、そういったものを策定していただく。

 法の施行まで半年を切ったわけですけれども、現在、県内では対象企業が1,779社のうち155社ということで、届出率が8.7%ということで、全国平均の10%余りよりも低いということでありまして、労働局としましては法が施行される来年4月1日までの間に100%に限りなく近い企業が届出をしていただくようにお願いしたいというふうに考えておりまして、そういった取組みについて局を挙げて取り組んでいきたいということで、さまざまな場面で、さまざまなところでお願いしていきたいというふうに考えております。

 いずれにしましても、1,779社届出をしているところがあるので、約1,600社ということですので、場所も企業もわかっていますので、当労働局の総力を挙げてそれは説明しながら対応していきたいということでやっていきたいと考えておりますので、関係の方々にも御理解を賜りたいと考えております。

 少し長くなったかもしれません。本日は冒頭申し上げましたように、説明はさせていただきますけれども、それは一つのきっかけとして、当労働局の行政運営に対する忌憚のない意見を是非どんどん意見、質問を寄せていただいて、労働局におきましても限られた体制の中でできることできないことはあろうかと思いますが、是非そういった辛口の御意見も含めて、そういった意見をお聞きして、今後の行政運営に生かしていくことが一番大事なことだと思っていますので、そういった意味で是非、今日は活発な御審議をお願いしたいということを申し上げまして、冒頭、私からのあいさつとさせていただきます。どうぞ今日はよろしくお願い申し上げます。

○黒沢補佐

 それでは、お手元の資料を確認させていただきたいと思います。ファイルに綴じたものがございます。ごらんになっていただきますとわかりますように、事務局の方で5部、共通のものが4部、それから総務の関係で3部、労働基準部が6部、職業安定部が2部、均等室2部というようなことになっております。いずれもインデックスを付けさせていただいておりますので、説明の中で引用することもあるかと思いますので、よろしくお願いいたします。

 それでは、以後の議事進行につきましては、柴田会長にお願いいたします。会長、よろしくお願いします。

○柴田会長

 それでは、ただいまから議事を進めさせていただきます。

 まず、議題に入る前に委員の交代があったということで、事務局の方から御説明をお願いいたします。

○岩下室長

 事務局から御説明申し上げます。ただいま、配付させていただいております事務局資料1をごらんいただきますと、第5期神奈川地方労働審議会委員名簿を入れさせていただいておりますが、ごらんいただきたいと思います。

 公益委員でありました神奈川県商工労働部長の小林様が人事異動により退任されまして、後任として本年4月1日付で神奈川県商工労働局労働部長の福田まり子様が任命されておりますので、御紹介申し上げます。

○福田委員

 商工労働局の労働部長の福田でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

○柴田会長

 それでは、次第に沿いまして議事を進めさせていただきますが、その議題にございますように、まず総務部長から始まりまして労働基準部長、職業安定部長、雇用均等室長、この順番でそれぞれの所管に関しての御報告をいただきたいと思います。今、局長からもお話がございましたけれども、後で審議の時間を取って、そこで御意見をいただく予定でございますので、議題の1と2を先に御説明いただいて、その後でということにさせていただきます。

 それでは、早速総務部長の方から、よろしくお願いいたします。

○西井総務部長

 8月に総務部長で参りました西井でございます。よろしくお願い申し上げます。

 私からは総務部関係につきまして、労働保険の適用調書に関する業務と個別労働紛争処理関係業務の2点につきまして御説明させていただきます。要点をかい摘まんで説明させていただきますので、資料の方につきましては、後ほどごらんいただければと思っているところでございます。

 まず、労働保険制度でございますが、これは御案内のとおり労災補償給付、失業給付などを通じまして、労働者の保護、生活及び雇用の安定、そして労働者の福祉の増進を図るためということで、その財政面を支える重要な役割を担っているということでございます。このため、費用の負担の公平性という観点、そして労働保険料の適正な徴収、そして未手続事業の一掃など、各種対策に計画的に取り組んでいるところでございます。

 平成21年度の状況につきましては、労働保険料の、神奈川労働局での徴収決定額が1,4134,000万円強でございます。それに対しまして収納いたしました額が1,3594,000万弱となっておるところでございます。収納率で申し上げますと、96.2%という状況で、前年度と比較いたしまして0.7%減という状況でございます。そして、今年度でございますが、今年度につきましては4月より非正規労働者の雇用保険の適用の範囲が拡大されたところでございます。この内容につきましては、短時間就労者、派遣労働者の方は従前6か月以上の雇用見込み、1週間所定労働時間20時間以上ということがございますが、その場合が適用ということでございましたが、それが改正されまして31日以上の雇用見込みにて適用されるという改正ということになっております。

 この適用範囲の拡大によりまして、労働保険料の算定基礎に正しく算入されているかという観点から私どもといたしまして、特に非正規労働者が多いと考えられる業種、例えば卸小売業でございますとか、食料品製造業、ビルメンテナンス業等々を重点として適正な適用、そして徴収に取り組んでおるところでございます。なお、この11月につきましては、労働保険の適用促進強化月間としまして、未手続事業の一掃対策等々に強力的に取り組んで参りたいというところでございます。

 次、2点目でございますが、個別労働紛争処理関係についてでございます。労働に関しますあらゆる相談にワンストップで対応するということで、総合労働相談コーナーを設置しておりまして、平成21年度に寄せられました相談件数は5万4,000件強という状況でございまして、平成20年度に比べまして微増という状況でございます。このうち、不当解雇あるいは労働条件引下げ等の民事上の個別労働紛争に関するものが1万6,000件を超えておりまして、これは20年度の比較としては1割ほど増加しているという状況でございます。

 また、労働者から相談がありまして、それが発展いたしまして事業主に対しまして助言・指導を行った件数でございますが、これが265件、またあっせんの申請につきましては287件と、それぞれ前年度比較では微増という状況でございます。あっせんの内容につきましては労働者にとって最も厳しいトラブルではないかと思われます解雇、退職勧奨等々の雇用関係の終了に関わる紛争と思われるものが6割を占めているところでございます。

 次に今年度上期の状況につきまして御説明させていただきます。労働相談件数につきましては、これまで増加傾向で推移していたところでございますが、今年度上期はわずかではございますが、1%程度でございますが減少ということでございます

 なお、個別労働紛争相談につきましては8,400強と前年度同期で4.5%の増加になっておるところでございます。相談内容につきましては、解雇に関する事案が全体の4分の1近くを占めているということで、この割合につきましては従前と同様な状況でございます。それに続きまして、労働条件の引下げといじめ・嫌がらせがそれぞれ1割強というような状況となっているところでございます。

 また、助言・指導の申出の内容につきましては、具体的には解雇に関する事案が全体にみられるとなっておりますが、今期受けたものが140件ということで、これは前年度同期比7%の減少というところでございます。

 次にあっせんの申請につきましては減少となっているところでございますが、その内容を見ますと、解雇が全体の4割を占めている。次いでいじめや嫌がらせというような状況でございまして、このいじめ・嫌がらせにつきましては、メンタルヘルスの不調が原因となっている事案が多いというような状況でございます。

 そして、あっせんの解決の状況ということでございますが、何らかの合意が得られる割合が約3割程度ということになっております。残り7割は不参加あるいは参加したが合意が不調となる結果ということになっておりますが、あっせんに参加していただいた場合につきましてはその合意率は約5割という状況でございます。

 以上が今年度上期の状況でございますが、これら個別労働紛争の実質的な解決の支援ということを促進するために、先月には県との共催で企業の人事労務担当者の方を中心に、紛争自主解決支援セミナーを開催したところでございます。今後とも労働問題のあらゆる分野の相談に対します適切なアドバイス、そして当事者間の自主的な解決促進に向けた取組みを行ってまいりたいと考えているところでございます。

 私の方からは以上でございます。

○柴田会長

 ありがとうございました。

 それでは、引き続きまして、労働基準部長の方からお願いいたします。

○小林労働基準部長

 労働基準部長の小林でございます。よろしくお願いいたします。座って説明させていただきます。

 皆さんのお手元のファイル、共通-3には、当局の行政運営方針の実施状況ということで簡単にまとめたものが入っておりますので、これに基づいて説明しながら、基準関係の資料番号もその際に申し上げますので、後ほど資料については参照していただければと思っております。

 1-1の「厳しい経済、雇用情勢下での法定労働条件の確保」の関係につきましては、これは一昨年のリーマンショック以来、監督署の窓口における申告件数が増えている。昨年の場合には2,500件というような状況でしたが、昨年同期、9月末の状況では、昨年が1,182件だったところ、今年は1,144件と約4%弱の減少でありますが、やはりこれに対する監督官が事業所におじゃまするという申告監督処理をしているというのは、昨年に比べて増加して913件というような状況で、監督署窓口における賃金不払いや解雇という問題点はいまだ落ち着いた状況になっていないのではないかなというふうに考えております。また、事業場の閉鎖、これにつきましては、ハローワークの方と監督署が連携して非正規労働者の雇い止め等、問題の起きないような形での指導をしているところでございます。

 1-2の「業種や業態の特性に応じた労働条件確保対策」の関係につきましては、こちらには派遣の偽装請負の話あるいは自動車運転者の法定労働条件確保のための神奈川運輸支局との連盟による荷主への改善基準遵守について留意していただきたいという要請の実行、あるいはこの7月、入管法改正に伴うところの技能実習生が変わりましたが、これに関して技能実習生の受入れをしている管理団体あるいは実施団体に対する指導というふうなことを実施、検討しているというような状況で、また、下半期には個別に問題が起きた事案には迅速な対応を考えているところでございます。

 1-3の「最低賃金制度の適正な運営」につきましては、冒頭、局長のあいさつにあったとおりでございますので、これについてはもう周知を徹底することによって、29円アップとなった818円の最低賃金額を知らないというふうなことをおっしゃる方が一人でも少なくなるように図ってまいりたい。これが下半期の大きな目玉かなと考えております。

 1-4の「長時間労働の抑制」関係につきましては、これについては時間外の協定書、通称サブロク協定と言われるものを監督署に出してもらっている中から、1月80時間以上の残業ができるような、そういう協定を結んでいる事業所に対して自主点検を行いました。その中の40%はやはり80時間を超える残業がなされていたという実態もあり、その半分は100時間を超える労働者も散見されたというふうな状況でございます。こういうふうな事業所に対しては局の監督課に配置されている専門指導員が事業所に赴いて、あるいは事業所に来ていただいて指導するというふうな形で、できる限りサブロク協定の制限時間も縮小するような形での取組みという指導をさせていただいております。

 また、この11月は労働時間適正化キャンペーンということで、これは基準関係の資料の2にございますけれども、こういうふうな形で11月6日には南関東4局での電話相談を行うだとか、そういうふうなイベントを講ずることとしているところでございます。

 1-5の「過重労働による健康障害防止対策の徹底と健康確保対策の推進」につきましては、これは今申し上げた長時間労働が健康に及ぼす影響は大、特に労災の過労死と言われているところの脳・心臓疾患の発生状況、これは資料の6にも労災補償状況が入っておりますけれども、高止まりというのでしょうか、まだ請求も多いですし、業務上と認められている件数も昨年に引き続いた件数が発生しているというふうな状況では、このような状況がないようなためにも事業所における労働時間短縮並びに医師によるところの長時間労働した労働者に対する面談の制度の徹底だとか、あるいは法定で定められている以下の時間数でも事業所の自主的な取組みがなされるよう求めてまいりたいと思っております。労働時間の長い事業所におけるメンタルヘルス不調者の発生というふうなものも大きな課題になっているところでございますので、これは労災補償とも絡む大きな問題となっている中で、今後とも労働衛生サイドの指導のポイントだと考えております。

 1-6の「多様な働き方が可能となる労働環境の整備」、これはワーク・ライフ・バランスの関係だとか労働時間の見直しガイドラインだとか、そういうふうなものを周知。ワーク・ライフ・バランスに係るシンポジウムにつきましては、県、政令市との共催によって7月にシンポジウムを開催して、その啓発の一助としているところでございますけれども、引き続き、社会の機運の醸成、あるいは事業所におけるガイドラインの改正の周知、これは連休を取りやすい仕組みにしましょうというふうな形での見直しがなされておりますが、そのPRを今後してまいりたいなと考えております。

 次のページの1-7の「労働者の安全確保と職業性疾病予防対策の推進」というようなことで、亡くなった方の数字は局長があいさつで話しましたけれども、今年の夏は厳しい暑さということで、熱中症で亡くなる方が3名、休業4日以上で監督署で把握しているのは今のところ28名という状況でございました。これにつきましては、事業主団体を始め多方面に熱中症予防の取組みについて呼びかけをし、若干遅くなりましたけれども、9月には局長も建設業のみならず、製造業についても灼熱な現場があるというふうなことでJFEの現場を視察したところです。これら労働災害防止、その時期時期に応じたタイミングのいいポイントをとらえてアピールする中での災害防止、死亡災害の減少ということで努めてまいりたいなと考えております。

 最後には労災補償の関係が1-8にございます。資料の6に関連し先ほど述べた脳・心臓疾患の統計もありますけれども、精神障害に関わるところの労災への請求あるいは認定の件数がグラフ化されているものがございます。脳・心臓疾患以上に精神障害に係る労災請求件数というのは伸びております。今年はもしかすると100件を超えるのではないかと思っておりますが、それら原因の中には先ほど総務部長の話もあったように、職場におけるメンタルの原因となるセクハラやパワハラと言われるような事案も多々発生しているという中、これら取扱いに関しても迅速適正に、適正というのは認定基準や指針に基づいて業務上外の判断をするということと、できれば迅速につまり極力3か月、6か月を超えるようなことのないようにという取組みを労働基準監督署において行っているところでございます。

 ただ、メンタルの関係はやはり各方面に事情を聴くために3か月、6か月を超えるような事案が多々発生しているというような状況で、これを少しでも減らすということが労災補償行政上の今後の課題ということで、取り組んでまいりたいと考えております。以上、労働基準関係でございます。よろしくお願いいたします。

○柴田会長

 ありがとうございました。

それでは、引き続きまして、職業安定部長からよろしくお願いします。

○松瀬職業安定部長

 職業安定部長の松瀬でございます。よろしくお願いします。

 雇用対策は共通資料-3の行政運営方針、そして共通-4の雇用施策実施方針の双方に重複するものがありますので、説明の便宜を図るために安定-1という資料を用意してございますので、その資料をごらんください。横置きの資料でございます。以前からこの審議会で、この様式で雇用対策について御説明しておるところでございます。

 まず、雇用維持の取組みでございまして、(1)の雇用調整助成金の支給状況でございます。直近9月までのとりまとめでございますけれども、大企業を対象といたしました雇用調整助成金は105事業所、対象人員が7,482人といったところでございます。これは趨勢的にはどういう状況かといいますと、昨年はリーマンショックの余波の中で非常に利用が多くて、事業所でいいますと、ピークは昨年10237事業所。人のピークでいいますと、昨年4月が125,234人ということでございます。これが今年の9月になりますと、事業者数でいいますとピーク時の44%にまで縮小しておりますし、人員によりますとピーク時の6%まで減ってきております。

 中小企業の助成金はごらんのとおりでございますけれども、これは事業所でいいますと、ピーク時の大体74%。大企業ほど事業所数は減っていないということです。人員ですけれども、これはピーク時の48%、半分ぐらいまで減ってきておるということでございます。大企業、中小企業共通いたしまして、事業所の減り方に比べて人の減り方が非常に急激に落ち込んでいる。これはどういうことかといいますと、会社さんは引き続き雇用調整の必要はあるんですけれども、休業や訓練のロットが小さくなってきた。かつては10人、20人休業を行ったところが10名以下、数名に縮小してきている。そういう現象を反映しているものでございます。

 非正規対策につきましては、その下の(2)のとおり、取り組んでおるところでございます。

 次、2ページ目をお開きくださいませ。求人開拓の実施でございます。これは行政運営方針の実施状況の2の10、施策等方針の実施状況の1の(3)にそれぞれ重複して出ているものでございますけれども、緊急求人開拓でございます。これはちょっと数字が間違っておりまして、取組みのところですけれども、平成22年の第2四半期とありますが、これは上半期に直していただけますか。目標が1万6,912。だから、1万7,000ぐらいの目標のところ、実績が5万6,470で頑張っておるところでございます。その下でございますけれども、この間、知事のお名前もいただきまして、知事・労働局長名で県内の主要団体等に類似にわたり雇用要請等をお願いしてきたところでございます。

 (2)きめ細かな就職支援でございますけれども、今年の3月に開設いたしましたキャリアアップハローワーク等を始めといたしまして、県内各ハローワークで担当者による支援を行っておるところでございます。実績はその右のところでございます。また、福祉人材につきましても、横浜所に福祉人材コーナーを設置しております。ここには相談就職の件数しか書いておりませんけれども、例えば上期にはセミナーを14回、福祉施設の見学会を6回、合同面接会を9回といったイベントもやっておるところでございます。また、介護就職デイ、昨年もやりましたけれども、今年も今月4日から17日にかけて、面接会のことでございますけれども、介護就職デイを実施する予定でございます。めくって3ページの上のところまで面接会の状況、実施済みと今後のものも含めて書いておるところでございます。神奈川求職者支援センターは以前説明したとおりでございます。

 雇用保険制度の改正でございますけれども、今年4月の分は御存じかと思いますけれども、今度10月から遡及適用期間の拡大・見直しを行っております。以前は雇用保険で遡及適用といいますと2年前までということでしたが、今年の10月からは給与明細等で確認できる限りさかのぼるということで遡及適用の仕組みが変わってございます。

 次、(4)の離職者訓練でございます。まず、上の○が従来の公共訓練でございまして、県雇用能力開発機構が行うものでございます。右側の○の、3つぽんぽんぽんとありますけれども、3つ目と2つ目をごらんください。施設内訓練というのはどちらかというと技術系でございますので、施設という制約がございますので、県にいたしましても機構にいたしましても、それほど変動はございません。他方で委託訓練の方ですが、機構が21年度4,000名超から1,000名強というふうにシュリンクしている一方で、県の委託訓練の場合、1,500から2,600へ拡大してきているということでございます。これを全部足しますと大体5,000人ぐらいの枠になると思うんですけれども、上期ではハローワークは3,000名超の受講あっせんを行っているところでございます。

 下の○が緊急人材育成支援事業、いわゆる基金訓練というやつで、昨今、マスコミ等で運用がちょっとだらしないのではないかというような指摘があるところでございますけれども、当県ではそこにありますように、平成22年度は406コース、定員9,000名超のところ、受講勧奨を大体5,000名弱やっているところでございます。

 どうしても非常に数が多い中で受講することにいたしますと、せっかく推薦しても、勿論入学試験に落ちられる方、せっかく入学試験まで受かったんだけれども、何か急に気が進まなくなって直前になって不参加になられる方等々がありまして、これはなかなか完璧には埋まってない状況でございます。

 次のページでございます。ワンストップ・サービス・ディでございます。昨年、連合様の御協力もいただきまして成功裡に本件を進めさせていただきましたけれども、その後続処置といたしまして、○の2つ目でございますけれども、今年度からは各ハローワークに住居・生活支援アドバイザーを配置いたしまして、日々ワンストップ・サービスができるような体制を取っておるところでございます。その右のところにありますように、例えばアドバイザーのところに来て、ハローワークの中で誘導するとすれば一番多いのは訓練生活給付金でございますし、他機関への誘導ということになりますと、住宅手当や総合支援資金貸付、こういったところが非常に多くなっておるところでございます。

 今年の年末にかけてどうするかということでございますが、一番下に・(ぽつ)で書いてございますけれども、11月、12月にかけまして、首都圏で年内就職応援キャンペーンをすることといたしております。この安定-1の資料の一番最後でございますけれども、リーフレットのコピーがございますが、首都圏、神奈川・東京・千葉・埼玉、この4都県におきましてキャンペーンをやるということで、この2か月間、自治体あるいは関係機関、タッグを組んで積極的なPRをしてやっていこうということでございます。こういうことで昨年の取組みは、今回はキャンペーンということで継続しているということでございます。

 次のページでございますが、5ページ目の雇用創出につきましては、神奈川県さんの御尽力によりまして、ふるさと雇用再生と緊急雇用創出事業の、今度は緊急基金事業の方ですけれども、雇用創出に御尽力いただいているところでございます。

 次の4の新規学卒対策につきましては、次に説明の項がございますので、飛ばさせていただきまして、6ページをおめくりください。障害者のところに行きます。1029日、今年の6月1日付の雇用状況を新聞発表いたしました。右がその2つ目の・でありますけれども、障害者雇用率、当県では1.62%。前年度より0.05ポイント上昇ということでございます。これは率ですから分母分子の関係あるんでしょうとよく言われるのですけれども、実際の雇用障害者数も5.3%上昇、要するに実際の雇われている障害者の方も増えているという中の達成でございます。

 また、非常に雇用率が低いということで長年御苦労されてこられた県の教育委員会、神奈川県におきましては今回やって2.02%、全国でもそんなに数はないんですけれども、神奈川県では教育委員会さんが雇用率達成ということでございます。

 続きまして、7ページでございますけれども、高年齢者の確保措置導入状況でございます。今年の4月から確保年齢が64歳に引き上がったわけですけれども、その中でも実施状況は96.5%、前年より0.1%ポイント上昇してございます。

 最後、マザーズハローワークの実施状況でございますけれども、そこに数字が書いてありますけれども、大体対象者のうちに占める就職件数、就職率でございますけれども、92.4%ということで高いパフォーマンスを示しているところでございます。私からは以上でございます。

○柴田会長

 ありがとうございました。

それでは、雇用均等室長、よろしくお願いします。

○大西雇用均等室長

 雇用均等室の大西でございます。よろしくお願いいたします。

 では、雇用均等行政については共通の3の資料の5枚目に、後ろから2枚目といった方が数えやすいかもしれないのですけれども、3番の1、2、3が均等行政のところになります。それと合わせて、最後の方に均等の1という資料に業務指数、相談件数や指導件数等お届けしていますので、そちらの方は後ほど参考にごらんいただきたいと思います。

 共通3の資料の行政運営方針の実施状況ですけれども、まず3-1「職業生活と家庭生活の料率支援対策の推進」のところですが、今年は育児・介護休業法が大変大きな改正がありまして、その関係で周知徹底を図っていく。改正内容を事業主に知っていただいて、それに基づく雇用管理をしていただくということが大変重要になりますので、たくさんの説明会を開催しております。

 育児・介護休業法に関する相談については非常に増えておりまして、これは育児休業の取得が進んだということもあるかと思うんですが、多くの方が取得するようになれば、そこでいろいろ疑問ですとか、労使の行き違い、あるいはトラブルのようなものも出てきます。それらは改正された育児介護休業法に基づく個別紛争解決、調停の制度がございますので、そういったものを活用して解決を図っております。

 ファミリー・フレンドリー企業については、今年は1社が労働局長賞を受けておられます。

下の3行が次世代法に基づく一般事業主行動計画の策定届出の部分ですけれども、先ほど労働局長のごあいさつにもありましたように、101から300人、来年から義務づけられる部分が8.7%の届出率と大変遅れているところであります。

 下半期に向けた取組みですが、育児・介護休業の方は着々とこれまでどおりの取組みを続けていくわけですが、次世代法に基づく一般事業主行動計画につきましては、個別企業への接触を少し強めに、例えば個別に全企業に接触したり、文書を出したり電話をかけたり、あるいは行動計画策定について少し取り組みやすいようなツールを御提供申し上げて、具体的な取組みにつなげていくということを実施して、来年の4月の施行時までに策定届の提出が100%に少しでも近づくような取組みをしていきたいと思っております。

 2番目の「雇用の分野における均等な機会及び待遇確保」ですが、均等法に対する取組みは例年どおりでございまして、これは相談対応、妊娠、出産を理由とする解雇その他の不利益取扱いやセクシャルハラスメントの相談に対応しております。

 企業を訪問しまして法に基づく是正指導を行うということも大事な仕事なんですけれども、合わせてポジティブ・アクション、実質的な男女の格差が大きい企業に対してはポジティブ・アクションを行うよう助言していくということをやっております。それで、成果ということかもしれませんけれども、22年度均等・両立推進企業、ポジティブ・アクション部門の方は今年5年ぶりに2企業、2社、神奈川労働局長賞が出たということで、これは御報告をさせていただきたいと思います。後半の取組みは前半やったようなことをまた続けていくということであります。

 パートタイム労働法に関しては、通常の労働者と短時間労働者との均衡待遇、正社員化措置などについて各企業を回りまして、助言したりいろいろ御支援申し上げているところなのですけれども、このところ相談件数が非常に減っている。これは改正パート法が施行された平成20年から比べると半分ぐらいになっているということで、後半に向けた取組みとしては、労働者向けの個別相談会を県内4箇所で開催。もう既に開催している分もありますけれども、こういった取組みによりまして、いろいろと問題の掘り起こしを図ってまいりたいと考えているところです。均等室からは以上でございます。

○柴田会長

 ありがとうございました。ということで、それぞれの所管の御説明をいただきました。それでは、先ほど申し上げましたように、質問は後ほどいただくといたしまして、続きまして議題の2でございます。新卒者雇用に関する緊急対策について、これにつきまして職業安定部長の方から御紹介よろしくお願いします。

○松瀬職業安定部長

 それでは、今度は縦置きになりますけれども、安定-2のタグの付いた資料で御説明いたします。めくっていただきますと、最近、大きく2つの経済対策を閣議決定したんですけれども、その1番目、9月10日に閣議決定されました3段構えの経済対策の方でございます。

 抜粋でございますけれども、そこでありますように、具体的対策の冒頭が雇用・人材の問題ということでございまして、例えば1ページ目の下の具体的な措置のすぐ下に既卒者の採用を拡大する奨励金の創設や、トライアル雇用の奨励金、若年者対策で、こういったものが掲げられております。

 また、2ページ目にいきまして、新卒者就職応援本部、先ほど局長から御紹介がありました、そういったものを設置いたしました。中ほどのところですけれども、ジョブサポーターの強化というようなもの、こういったものがちりばめられておるところでございまして、現下の政権の中では雇用対策、とりわけ新卒対策は非常なウェイトを持っていると。めくって、次、横置き4ページ目の資料をごらんください。「新卒者就職応援本部」、これは中央の本部はないのですけれども、各都道府県ごとに設置するということになっておりまして、当局でも県庁、横浜市さん、大学連携センターさん、あるいは経済は5団体、労働界からは連合といった方々に御参加いただきまして、今後、力を合わせてやっていくということを先般合意させていただいたところでございます。

 めくっていただきまして、次、縦置きになりますけれども、その第1回会合で新卒応援宣言といったものをとりまとめたところでございます。

また、6ページ、横置きでございますけれども、新卒応援ハローワークというのがございますが、ジョブサポーターの増員というのがあります。一時的にジョブサポーターを配置することになりまして、そこにありますように大学担当制による大学への支援、中小企業への求人開拓などを行って、その支援対象者、学生さんたちと個別のマッチングをやっていく、担当者制でやっていくというところでございまして、当局の場合はまず横浜STビルの5階に、1つ目の新卒応援ハローワークを立ち上げまして、今月からはハローワーク川崎にも新卒応援ハローワーク、県内2拠点ですけれども、立ち上げているところでございます。

 9ページですけれども、タイトルが「新卒者就職実現プロジェクト」とあります。プロジェクトとありますけれども、これはトライアル奨励金と採用拡大奨励金、2つを総称してプロジェクトと呼んでおるものでございます。簡単に御紹介いたします。

 上のトライアル奨励金でございますけれども、まず3か月間、有期雇用ですけれども、お試しのトライアルで雇っていただく。この間、月当たり10万円を支給させていただく。これはトライアル期間を終了したら出すということでございます。その後、正規雇用に移行したならば、そこで50万円ということですので、合わせて80万円お出しするものでございます。

 一方、下は採用拡大奨励金といいまして、今度はトライアル期間を経ずして、一発で正規雇用に持っていただく。これは1企業1回しか使えないんですけれども、一発で採用していただきますと100万円ということでございます。額だけで言えば一発採用の方が得なんですけれども、トライアルのような、要するにじっくり見る期間というのがないということ。また、1企業1回限りということでございまして、これは企業さんの状況あるいは経営者さんがどちらを選択するかという判断によりまして決められていくものと考えています。この2つの奨励金が現在施行されているところでございます。

私からは以上でございます。

○柴田会長

 ありがとうございました。ということで、2つの議題でございました。神奈川労働局からの行政運営方法、それから最後の新卒者雇用に関する緊急対策について御説明いただきました。

 それでは、これから質疑応答とさせていただきたいと思いますが、事前に何かございましたか。なかったですか。

 それでは、この場でそれぞれただいま御説明をいただきました中で、どこと申しませんので、御自由に、どんどん活発に御質問と御意見とよろしくお願いしたいと思います。

○浅海委員

 2点あるのですが、まず職業安定部の、資料でいいますと、共通-3の2-10という運営方針概要のところなんですが、「雇用のミスマッチ縮小等の雇用対策の推進」というところですが、いろいろな制度があってなかなか把握が難しいんですけれども、この就職支援ナビゲーターというものがどういうものなのか。そして70%に対して56.2%ということでしたので、いろいろな施策を入れて取り組んでいらっしゃる中で、ワンストップ・サービスもそうなのですが、一定の落ち着いた期間を迎えてみて、その実施した施策の効果といいますか、あるいは新しく見出だされた問題点というものを見つけていくのが今の課題なのかなというふうに思いますので、この就職支援ナビゲーターというものについて少し御説明いただければと思います。

 もう一点、いいですか。もう一点は、説明資料の横置きの分の職業安定局ですが、離職者訓練の拡充のところを御説明いただいたんですが、横置きの資料の3ページですね。離職者訓練の拡充ということで、民間の委託の訓練が増えていってというような話、あるいは施設内の訓練は技術系で、これは変わらないというような御説明があったんですが、内容です。例えば福祉の人材が不足しているというのはわかっていることで、それに向けてピンポイントで施策を打っていらっしゃるんだと思うのですが、離職者の訓練という意味では訓練の内容にミスマッチはないのかとか、あるいは拡大したとしたら、それは何故なのかということです。だから、需要と供給のといいますか、離職者の方の再教育の方向性といいますか、それがどう変わっているのかというところを教えていただきたいのです。お願いします。

○松瀬職業安定部長

 まず1点目でございますけれども、共通-3の2-10の就職支援のナビゲーターでございますけれども、ごらんいただきますと、その4行目からでございますね。雇用保険受給者のうち、特に就職意欲が高い等々で、就職実現性が非常に高い方々に対してです。これはハローワークで非常に莫大な来所者を一手に中立公平にやらなくてはいけない。どうしても一人当たりの手をかけるのが薄くなっていたんですけれども、特に雇用保険受給者につきましては優先度が高いということで、以前からやっておったものなんですけれども、このナビゲーターといいますと、そういった対象者、特に早期の就職を希望されていて、またかつ、その可能性も高いという方を選定いたしまして、担当制でやるということでございます。

 まず、キャリアの棚卸しから個別のカウンセリングやら、あるいは面接指導やら、総合的にやっていくものでございまして、就職目標大体70%に対しまして、ほぼ、年度を通して非常にお客さんが多いものですからちょっと低いのですけれども、大体年度を通せばこの目標に近づいていくのではないかと思っております。これは雇用保険特会でやっておりまして、前政権のころからPDCAで事業の効果測定をやらされておりまして、非常にシビアですね。効果が出ないような局、所においては、そのナビゲーターをひっぺがす。より効果の高いところ、要するに需要の高いところに再配置していくということをやっております。これはもう5~6年になりますか。そういうPDCAサイクルでやっておりまして、とにかく効果を上げなかったら召し上げ、効果のあるところにどんどん投入というのでどんどん再配置をやっています。それで、これは大体そういうことをもう5~6年やっておりますので、大体各局このナビゲーターの成績というのは70%ぐらいでいくとなってきております。そういうことでございます。効果検証という意味ではそういうふうなPDCAサイクルを雇用保険事業、かつて3事業、今は2事業ですけれども、それをやっているということでございます。

 もう一つの離職者訓練の拡充でございますけれども、上の公共訓練の方だと思うのですが、これは今、県の福田部長もおられますけれども、大体県の訓練も、その機構も従来型の公共訓練であれば、就職率はもう8割というふうな高率でやっておりまして、当然、下の最近出てきた基金訓練と違いまして非常に審査も厳しいですし、訓練施設に対してもその就職率、これの目標設定というか、効果検証と見直し、非常に厳しくて、これもかなり前からやっておりまして、これも見直しを非常にやっている。ということで、訓練後の就職率というのはかなり高いものとなっているということでございます。

○浅海委員

 その内容は別に変化はないのですか。

○松瀬職業安定部長

 内容につきましては、これはもう10年ぐらい前からだと思いますけれども、雇用能力開発機構の各センターで協議会を設置して、民間から要するにコースについての意見を聴取するようにという仕組みができまして、年に1回でございますけれども、そういった協議会を設ける。民間の意見はそこで反映させるというふうな仕組みになっております。そこで専各協さんとか、いろんな民間の方にも入っていただいて御意見をいただく。そういう仕組みになっております。

○柴田会長

 それでは、どうぞ、ほかの方。

○柏木委員

 それでは、2点ほどお伺いしたいのですけれども、まず1つが総務-3のあっせん事案の処理期間の状況という表が添付されているわけですけれども、表3になりますか、これを拝見しますと、平成20年度の処理期間というところから、1か月以内というところから1か月超というところに若干シフトしているような数字が表れているのですが、この辺がどういう要因によるものなのかというところ。微増ですけれども、期間が長くかかっているような案件が増えているのかなという感じがしたものですから、その辺を教えていただきたいということ。

もう一点が、共通-4のとりわけ障害者雇用施策の推進に関わって、現在、上半期に向けた取組みということで○が例示されておりますが、先ほど御説明があった1.68という全国ベースの数字が発表された日の毎日新聞に「頑張っている大企業」ということで障害雇用のちょっとしたコラムが載っていたんですけれども、私の記憶では21年4月1日から事業協同組合方式の障害者雇用というのも雇用率にカウントされるんだよと法改正されているのだというように思います。

神奈川県内も、例えばそれがターゲットになるのかどうかは別にして、幾つかの工業団地というものを抱えていたりしていますが、そういったところから事業協同組合方式の障害雇用だとか、そういうスキームをやってみたいんだけどみたいな御相談というか、そういうものが局の方に寄せられたことがあるのかどうか。もし、ないとすれば、先ほど紹介したように、かなりの大手の会社が特例子会社でこの部分というのは貢献されている。ところが、小さいブロックで特例会社というのを単独の企業で持つのは非常に難しいと思いますから、協同組合方式の活路というのを是非取り組んでいただければ。全国でも、たしか10月の中旬ぐらいの国会でも、余りそういうケースがないんだという答弁が本体の方でされたような記憶があります。是非、その辺、着手してみてはどうかということで、お考えをお聞かせいただければありがたいと思います。

以上、2点です。

○西井総務部長

 それでは、まず1点目のあっせんの処理期間の関係でございます。この表にもありますとおり、21年度から1か月以内の処理期間の状況というのは下降しているというのは事実でございます。こういった中身につきましては、種々問題点、件数の増加に伴いまして事前整理が間に合わないという状況でございますが、紛争調整委員の日程が取れないとか、またあっせん介助の関係等々でというような内部的な問題もあるのかなと考えております。

いずれにいたしましても、私どもといたしまて、迅速な制度運営ということが条件でございますので、これにつきましては2か月以内ということでは80%確保しているところでございますが、今後、より早期の解決ということで、具体的な内容等々分析して、今後そういったものについて生かしていきたいと考えておるところでございます。

○松瀬職業安定部長

 障害者の方ですけれども、事業協同組合方式のものは当県は1件もまだないんですけれども、以前もどちらから御質問か御意見いただいたと思うんですけれども、障害者雇用、当然次の6.1、法改正になりまして、今度非常に広がってきますので、私も個別企業を回って指導といいますか、訪問したりいろいろお願いしたりすることがありますので、もし、そういったふさわしいケースがあれば、こちらから御提案含めて働きかけをやっていきたいと思います。残念ながら今のところは1件もないです。

○柴田会長

 よろしいですか。

○柏木委員

 1点目の方は特に事案が、例えばこの時期というのはちょうど雇用情勢がかなり厳しくなった時期でもあると思うのです。それが要するにばばっとあったということもやはり絡んでいると思っていいですか。

○西井総務部長

 それも恐らくあったかと思いますが、具体的にこれが原因だという分析までなかなかできないものでございますので、先ほど説明したとおりでございまして、経済状況の中で事業主サイドの問題というのも相当あるだろうとは考えております。

○柏木委員

 2点目の方は是非、確かに難しい取組みだと思うのですけれど、1つのせっかく法改正をして間口を広げて事案が前進しないというのは、法に不備、問題点があるのか、システムに問題があるのか、幅広く浸透していないから進まないのか。恐らく大きな活路になり得ると思いますので、そんなケースを探していただけて、神奈川辺りが取り組まなかったら恐らくほかのところは取り組めないのだろうと思っていますので、よろしくお願いします。

○柴田会長

 最後の方はお願いということで、またよろしくお願いしたいと思います。ほかにございませんでしょうか。どうぞ。

○高木委員

 基準-6のところの労災の件なのですけれども、次のページの精神障害等の労災補償状況で、精神障害等の件数がかなり増えているということなんですけれども、実際は労災のところにいかないまでも、メンタルヘルスの問題というのは全体的に非常に企業の中では増えていると聞いているんですけれども、年齢的なものとかそういうのはいかがなものかな、どんな感じになっているのかなというのがちょっと気になったんです。

 というのは、私の知っている企業の何人かは、結構若い人も多いのですね。あと、定年間近の人とか、そういう人も結構いたりするのですけれども、若い人が多くて、子どもさんがいるのに自殺しちゃったとかそういうことも聞いたりするので、この辺りの状況を知りたいのと、精神障害に関連する労働局としてかなり対策は取っていらっしゃると思うんですけれども、もっともっと何かやらなければいけないのではないかなという感じがちょっとしたんですけれども、その辺りをお尋ねいたします。

○小林労働基準部長

 今、委員のおっしゃられた点につきまして、労災の中ではおっしゃられるように確かに年齢的にも若い方から高齢の方まで、大体60ぐらいまでというふうな話ではございます。ちょっと今、手持ちで分析はありませんけれども、そういう年齢構成についても分析しているものがありますので、それは後ほど御提供できるかなと思います。

この基準資料6の精神障害等の労災補償状況の下にも、神奈川の労災の請求、各年度左側の棒が請求件数、真ん中の棒が支給・不支給を決定した件数、黒っぽい一番右端がそのうち業務上として支給決定したものという、例えば21年度で見ますと、94件の請求がこの年度にあり、74件が支給・不支給の決定がなされて、うち15件が支給決定したというような状況でございます。

 この94件の中で自殺等で亡くなられる方よりも生存されている方の割合が年々高くなってきているというような状況になっています。そういうふうな意味では、この中には職場におけるセクハラだとかパワハラを理由にされるような事案も増えている中で、やはり立場上若い人、つまり経験の少ない人が上司にいろいろ職場上でがみがみ言われる、簡単に言えば怒られる、そういうふうな形で、その言い方に衝撃を受けて、うつ症状等を呈し病院にかかるというふうな例が多いという部分はあります。そういう面では若い人が多いというのもあるのかなというように考えています。

 これに対する取組みの中としては、一応メンタルヘルス対策の中でも、いろいろ心の健康づくりの指針というものを示しておりまして、その中で、症状が出た人に対するフォローもありますし、その中で外れますけれども、セクハラだとかパワハラについては、その中で余り定義された言葉として使われていませんので、これは各事業所における管理者教育だとかの中で、単なる業務における指導、何でお得意様にきちんと電話しなかったのかというふうな話をパラハラと言われると、これは管理者の人は大変なんですけれども、人権を無視するがごとく「お前なんか死んじまえ」みたいな乱暴な言い方をされた、先般、どこぞの病院で29歳の方が亡くなったのは会社の責任だ、病院の責任だと話になった案件も報道されていましたけれども、そういうふうなことについては管理者教育の中でもやる必要があるのかな、やっていただく必要があるのかなと。

 ただ、メンタルヘルス対策として見れば、一番大きいのは3万人の自殺というところから来るものですから、これについては神奈川県さんを始めとして、労働局、自治体、横浜市とかそういうところ、あるいは病院関係、そういう中で自殺対策という大きな取組みをして、個々の事業所にはそういう先ほど申し上げた心の健康づくりということの計画の取組みだとか、そういうふうなことについて啓発だとか働きかけをしています。

その実施状況について、昨年、一昨年、2021年度にかけて50人以上の労働者がいる事業所2,800社について自主点検のアンケート調査をしてもらった中に、その中でもやはり4割ぐらいのメンタル不調の方がおられる。そういうふうな中で、それぞれ各企業においてはお医者さんを紹介するだとか、スタッフに対する教育だとか、保健師さん、看護師さん、あるいは産業医の先生だとか、そういうふうな心の健康づくり計画の中で定めているようなことを取り組んでいるというところが過半数はあります。

 ただ、過半数あるというのではなしに、今はそういうふうな取組みが100%できるような事業所づくりをしましょうというふうな方向で動いていますので、監督・指導等における事業所に対する指導の際には、そういうメンタルヘルス対策についての御社の取組みはどうなっていますかという形で、相談する場所がないとかいうところには、メンタルヘルス対策支援センターだとか、そういうところで管理者に対する研修も今年からできるようになっている部分もございますので、そういうのを活用するような形で御社における計画づくりということで、監督官始め専門官が指導しているというふうなところが現状でございます。

○柴田会長

 どうぞ、ほかにございましたら。いろんな施策をやっていただいているわけでございますけれども、それぞれの立場でまだまだお願いしたいとか、何かこんなところはというのがございましたら、是非ともどうぞ。

○阿部委員

 済みません。産業別の求人と、主にそういう職種に就きたいというギャップというのはどんな方法で図られて、そういった図るところから、いろんな教育支援とかあっせんというのが始まると思うんですね。

したがって、ここでお聞きしたいのは、そういう業種産業別にどういったギャップがあって、どんなミスマッチが発生しているのかというのを、いろいろ行政が実行されて、その反省として出てくる部分からお感じになっていることをお聞かせ願いたいと思います。

○松瀬職業安定部長

 当局の業務データで職種別に分けますと、求人倍率の低いもので、人気はあるんだけれども、求人が少ないものとして、勿論、特殊な業務を除きますと、一般事務とか会計事務、事務系の仕事。他方、求人倍率が高いものは、当然、医師とか保健師とか看護師これは倍率5倍ぐらいということで非常に高いんですけれども、そういったものを除きますと、今、委員がおっしゃられた社会福祉専門の職業が1.87倍でございます。また、販売類似の職業も1.71倍。通信の職業が1.66倍。こういったものが一般的な仕事の中では求人倍率が高い。つまり、希望者に対しまして求人が多いものとなっております。

○阿部委員

 そういうギャップを発見したときに、行政側の打ち手としてはどんなことを今までやってこられたか、御紹介願いたいと思います。

○松瀬職業安定部長

 まず、求職者一般に対しましては、個別の相談だけでは足りませんでして、個別のキャリアカウンセリングや就職支援セミナーというものに御参加いただきまして、地域の雇用失業情勢、求人の数です。こういったものを御説明いたしまして、いろんな転換を、これはにわかにはいかないのですけれども、いろんな職種に目を向けていただくというふうな求職者へのアプローチというのが1点ございます。

 また、職業訓練につきましては、特に基金訓練が非常に柔軟でございますので、福祉や介護のコース、こういったものにも積極的に取り組んでいるところでございます。県の基金でお願いしております緊急雇用基金事業、これも働きながら資格を取るプログラム、介護プログラムということもやっていただいておりまして、できるだけ、新たに職種を転換して勤めていただこうというところの職種は、例えば具体的には介護ですけれども、そういったところに誘導するようなプログラムをしつらえてやっているところでございます。

○阿部委員

 ありがとうございます。もう一点、ございまして、当社も今この時期に、若い、大学の学卒者を対象にした二次募集というのをやっております。なかなかこの時期に面接に来る学生の質というのは決して高くない。100人来ても5人ぐらい選べるかどうかというのが実態になってきております。

先ほど精神的な不安定、うつ。これはうつ症状という新型うつ、新うつという現象がございますが、そういったことは大体学生から発症しているということがよく言われております。やはりそういう単にマクロ的に数でもって就職ができない人たちが非常に大変であるというようなことを言うのは非常に簡単なのですけれども、こういう若年層、いわゆる我々も心配しているのは、そういう若い人が就職に就けない、それが負のスパイラルになって、世代を超えてどんどん世代転換して、そういう一家、家系は転がり落ちるという見方もされておるわけですけれども、こういう課題に対して、行政が今のこういう場だけではなくて、教育という場を抱えてどういうふうに対策を取っていくのかという、そういう思案というのは何かお持ちでしょうか。

○松瀬職業安定部長

 あくまで文科省の施策に関わらない部分なんですけれども、厚生労働省といたしましては、ジョブサポーターを中心にいたしまして、中学校・高校に赴きまして、そういった学業段階から、仕事について考えを持ってもらう一助とするための職業講話、こういったものを展開しているということでございます。また、不幸にしてもう羽ばたかなければいけないというふうな段階の学生さんになりましたら、お聞きしますと、やはり直ちに会社の面接に向かえるかという人たちではないものですから、コミュニケーション能力が欠如しているというようなところもあるようですので、それは面接の前段階のことまで含めてやらなければいけないということで、今般の個別対応、個別支援というシステムでやっていこうということになっているところでございます。

○柴田会長

 何か今の御質問に関して大学側からコメントございませんか。よろしいですか。

○浅海委員

 少し便乗なのですけれども、昨日もまだ就職が決まらない4年生と話をしていたんですが、もう疲れ果ててしまっているんですね。昔に比べて大量にエントリーしますし、また大量に落ちるわけですね。何が悪かったかわからないという状況の中で、友人は決まっていって、就職課には求人は来ているんですけれども、足を運んでまた就活をやろうという気持ちになれない、それでアルバイトしているというんですね。バイトとどっちが大事だと、わかっているのだけれども、またそこに向かっていく気力がないと言っていまして、厚生労働省として何ができるかという問題はあるんですけれども、やはり個人的に話を聞いてやるような場です。勿論、教員もやっていますし就職課の職員もやっていますけれども、窓口で待っている、相談にいらっしゃいというようなことではない学生がやはり多いなというふうに感じまして、こちらから関わるとかそういう形でケアしていかないと、なかなか求人があっても思い切ってそこにチャレンジしようというような気持ちになれないというような実態があるということは御了解いただきたいなと思います。

○高木委員

 実はそれに関連することなのですけれども、私も後輩とかが何人か就職活動をしていて全然就職が決まらないということで、今おっしゃったのと同じように、疲れちゃってしまっているだけだったらいいんですけれども、もう何社も何社も受けて、何社も何社も落ちてしまうと、全人格を否定されたみたいな感じになるということで、本当にどこが悪かったかもわからないし、先が見えないというふうに言うんですね。

 私はそのときに向こうが、向こうというか会社側が優秀な人だけを採っているわけでもないし、優秀だから落とす場合もあるし、会社はいろいろターゲットを決めて採用したりするから、会社によっては女性の場合だと余り仕事できそうな人を入れない会社もあるしねとか、そういうふうなことも言って話をしていると、ああそれじゃあ、いつかあなたのやる気がわかってくれる会社があると思うから、お互いに好き嫌いというのもあるし、昔の学生なんかは会社選びして嫌いな会社に行かないということもあったんだから、そういう気持ちで頑張るしかないよねというようなことで、しばらくは元気が出ないと言うから、元気が出ないときはしばらくのんびりしてなさいとか私も言っているんです。

 その彼女がこの間やっと就職が決まったのですけれども、そのときに、私は随分感謝されたんです。ちょっと手前味噌で申し訳ないのですけれども、企業側の相談員というのがいるといいのではないかなとちょっと思ったんで、もし、そういうことができるのであれば、そういうのも取り入れていただけたらいいのではないかなと思うんですね。私だったらあなたを入れるかもしれないけれども、隣の会社の人だったら入れないかもしれないねとか、でも、どこが悪いとかということではなくて、そういう精神的な支え、会社側もどういう人を入れるというのは、本当に優秀な人を入れるわけでもないし、あるいは違った観点でしているかもしれないとか、心のケアが学生に必要だというのがすごくあって、学生のときから本当にうつになってしまっている人もたくさんいるということですので、企業側の相談員がいたらいいのではないかなというのでつけ加えさせていただきました。

○柴田会長

 ありがとうございました。今のことでは私も非常に深刻に現実やっておりまして、先ほど局長の方から10月に新卒者支援対策の第1回の会合が開かれたと。そういう中で宣言も出されたんですけれども、今のお話というのは具体的に、例えば企業側にそういう相談員を置こうとか、具体的な案がどんどん出てきて、それが先ほど言われたようにアウトカムにつながるようなものがその会議の中で既に出ているんでしょうか。まだまだそこまでは行っていないのでしょうか。

○及川労働局長

 第1回では本当に経済団体の方も始め、大変前向きに団体としても取り組んでいくという意見が出ましたので、事務局である我々としてはまずそれを整理して、それぞれの下部の期間にも流してもらって、連携してしっかりやっていきたいということと、少し何と言うか、これを本部としてもう少し世の中にアピールする形で広報していくことも必要だと思っていますというのが1点です。

 もう一点は、今いろいろお話が出ましたけれども、やはりきめ細かく求人側あるいは仕事を探している学生さんにいろいろお話を聞いていくことが必要だと思っていまして、さっき安定部長からのジョブサポーターというようなお話がありました。今回の予備費の中ではジョブサポーターが増員になって、ハローワークの所長さんも先頭に立ってやりますけれども、とりあえず試みようと思っていますのは、県下に大学等が約70あるわけですけれども、その70の大学等にすべてアプローチさせていただいて、就職担当の方とお話をさせていただいて、勿論、ハローワークの力量・資源は限られていますので、ハローワークがすべてをできるわけではない。ただ、現在、大学の中でどういう取組みをされていて、学生さんあるいは既卒者の方も含めて、その中でどういった部分を連携協力してやらせていただければいいかという大学等の側のニーズというものを把握させていただきたいと思っています。

 3つ目に、企業に対する相談とかいろんなお話もありましたけれども、そういうふうな両者、求職側、求人側、そういったところにいろんな足を運んでジョブサボーターを中心に少しお話を聞かしていただいて、できるだけ可能な部分で個別支援という形で、個々の要するに学生さんとお話をしてサポートできるような、これは正直言って、ハローワークの日常業務の数をこなす中ではなかなかできにくい部分ということできていますので、そういうふうな個別の方々の対応に応じて、個別支援が必要な方にはそういう個別支援をできるような体制を組んでいきたいと。

 更に、今日のお話に出た中で言うと、もう少し踏み込んだ、いきなりもう職業紹介とか相談とか、あるいはハローワークとかいうところに行く前の段階の心理的な面も含めた支援を必要とする方が増えているのではないかという話は、最近いろんなNPOとか若者支援組織の方々とか随分いろいろ増えていますけれども、そういう方々とお話をしていましても、そういう職業紹介、具体的にはハローワークというところまでに行くまでのがある意味上級で、それ以前の御自分自身の心理的な葛藤、あるいは将来に対するイメージ棚卸しといったことも含めて、かなりそれをやるにはかなり時間をかけた、1回当たり要するに60分とかぐらいのカウンセリングみたいなものを何回かやっていかないとなかなかそこまでいかないという方も結構多いと。

 これは正直言って、なかなか現状のハローワークの中でこれをやり切るというのは、今は難しいです。一部できるのは、臨床心理士の方に週に何回か来てもらってという部分まではできる部分があるけれども、本格的な部分も難しい。

そうすると、ここから先はどこまでどういうネットワークを組んで、そういった人について支援組織も含めてつないでいくということだと思うので、そういうことも含めてやっていかなければいけないということだと思いまして、いずれにしましても、この前の第1回本部が終わりというのではなくて、いろんな構成団体から前向き真摯な声がありましたので、それを今、整理して、今後に向けて、第2回、第3回もやっていきますので、具体的な対策に結びつけていくようにしていきたいということであります。

○柴田会長

 ありがとうございます。いろんな団体それから大学ともコミュニケーションをしていただきまして、私も実はこの猛暑の中、実は営業活動までやりまして、企業の皆様方に、使用者側の方にお願いしたいぐらいでございます。

 それでは、そのほかに何かございましたら。よろしいですか。

○松本委員

 基金訓練なのですけれども、最近ちょっと私が相談された基金訓練で人が全然集まらなかったものがあるんです。それは、アイデア自体はすごくよかったのですよ。今、福祉施設に看護師さんが足りないということで、先ほど看護師さん全体は売手市場であるというようなことで、医療機関では引く手あまたですから、当然のことながら福祉施設に行く方はいないですよね。条件が悪いですから。そういう中で、やはりこの基金訓練を使って、子育てが終わった看護師さんを何とか福祉施設の方に来てもらえないかということで、基金訓練をリカレント教育、それを計画された福祉施設があるんですけれども、それで私ども相談されたので、人集めがなかなかできないということなので、新聞記事にしたわけなんです。私だけではなくて何社かしたんですが、応募者が0だったんです。基金訓練自体にいろいろ問題が、審査そのものが甘いのではないかと。だから、そういう訓練をやるのが間違いではないかというような論法もあるかと思うんですが、ただ、今、社会全体の流れから考えると、子育ての終わった看護師さんを新たに今度は福祉施設の方に来ていただくということならば、それはそれで非常に意義があることだと思うんです。

 ですから、それは単にPRが足りないからなのか、それとも、そういう医療機関などと連携したような形で、更にマスコミだけを使ってPRするということだけではなくて、他部門との連携をとりながら、そういう人を動かしていくようなことを考えていかなければいけないのではないかなということも考えられるのですが、その辺の基金訓練の審査の在り方と、アフターケアです。人が集まらなかったです、ではもうこれでおしまいですということだけで終わりで、中身自体を、最初の審査はやるのでしょうけれども、事後審査についてはどうなっているのかなというようなことが気になりましたので、細かい話ですけれども、根っこは非常に深いと思いますので、その辺をお聞きしたいと思います。

○松瀬職業安定部長

 基金訓練につきましては、今もそんなに大きく変わってないんですけれども、基本的には書類の形式が通っておればすべてずっと通しておって、事後は、今般は就職率、同じように公共訓練ほど高くないんですけれども、60%以上の就職率という基準が課されております。今のところ、入口はそんなにまだ絞っていないというような感じがいたします。

 もう一つ、その前段でお話になった県は、当然あれだけの改定、5%以上でございますので、ハローワークに来られる看護師資格をお持ちの方はおられると思うんですけれども、多分、ハローワークに足を向けた、一旦子育てが終わってまた戻ってこようという看護師さんの属性として、リカレントではなくてすぐ就職といったことを選好される可能性もあるかと思います。ということになりますと、それ以外にもっと裾野を広げて、PRの仕方というのを考えなければいけないのかなとも思っております。

○柴田会長

 そろそろ時間でございますが、まだ何かございましたら。よろしいですか。

 それでは、いろんな御意見も出たということでございますけれども、こういった意見をどうか今後の行政には十分に反映をさせていただきまして、本当に経済状況は最初に局長から御説明いただきましたようにまだまだ厳しい状況でございますので、雇用という面は是非ともお願いしたいなという気がいたします。

 それでは、何か皆様方、御提案等がなければ。事務局の方はございますか。何かございますか。よろしゅうございますか。

 それでは、本日用意いたしました議事審議事項はすべて終了ということでございます。議事録の署名人を最後にお願いしたいんですが、労働者側を柏木委員、使用者側を石部委員で、よろしくお願い申し上げます。

 それでは、これをもちまして、平成22年度第1回の「神奈川地方労働審議会」を終了とさせていただきます。どうもありがとうございました。

 では、事務局にお返しいたします。

○岩下室長

 本日はありがとうございました。会長を始め、委員の皆様には御活発な御議論をいただき、本日は本当にありがとうございました。

次回でございます。第2回目になりますが、3月に次年度の行政運営方針等について御審議をいただく予定としてございますので、よろしくお願いを申し上げたいと思います。

本日はどうもありがとうございました。

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